Das Handlungsfeld der Haltung

Das Zusammenspiel aus psychologischer Sicherheit, Werten, Wissen und Erfahrung: Lösungsorientierung, das Streben nach kontinuierlicher Verbesserung und voneinander lernen.

Kontinuierliche Verbesserung und Lösungsorientierung sind zwei Beispiele - das Handlungsfeld Haltung im Modell für nachhaltige Teamentwicklung

Ergebnis eines erfolgreichen Zusammenspiels der übrigen vier Handlungsfelder

Eine wertstifte Haltung im Team ist das Ergebnis eines erfolgreichen Zusammenspiels der übrigen vier Handlungsfelder des Modells für nachhaltige Teamentwicklung. Angefangen beim Vertrauen (psychologische Sicherheit), einem respektvollen Umgang miteinander (Werte), bis hin zur Kenntnis von Methoden für eine wertschätzende Kommunikation und Zusammenarbeit (Wissen) und der Anwendung dieser Praktiken (Erfahrung).

Ähnlich hat es auch Bernd Six formuliert, der Haltung als die Summe unterschiedlicher psychologischer Tendenzen und Bewertungen bezüglich Emotionen und Gefühlen sowie Annahmen und Überzeugungen bezeichnet1. Diese Schilderungen verdeutlichen die große Bedeutung und den großen Einfluss, den eine wertstiftende Haltung auf die Leistungsfähigkeit eines Teams hat. Deshalb können sich Teams, die Lösungsorientierung, das Streben nach kontinuierlicher Verbesserung, echte Zusammenarbeit sowie das miteinander und voneinander lernen leben und verinnerlicht haben, selber eine gute „Haltungsnote“ vergeben.

Haltung ist von den Teammitgliedern abhängig

Damit das Team eine wertstiftende Haltung entwickelt, muss es Fortschritte in den übrigen vier Handlungsfeldern machen. Hierfür benötigt es neben den richtigen Impulsen in der Teamentwicklung die Zeit sowie Geduld des Team-Coaches und der beteiligten Teammitglieder.

Dabei sollte immer berücksichtigt werden, dass die Haltung von den Teammitgliedern abhängig ist. Sie kann sich verändern, sobald beispielsweise personelle Veränderungen im Team vorgenommen werden. Wenn ein Teammitglied das Team verlässt oder eine Person neu dazu kommt, muss die Haltung in der Regel erneut vermittelt und auch verhandelt werden. Der Grund: Das neue Teammitglied hat in seiner vorherigen Umgebung eine andere Haltung erlebt und erfahren, sodass es diese automatisch ins neue Team mit einbringt und das Bestehende hinterfragt oder verändert.

Die Team-Persona "Kreuzfahrer" übernimmt wenig Verantwortung für die Maßnahmen einer Retrospektive

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Mit zunehmender Entwicklung kann der Team-Coach anfangen „loszulassen“

Um das Team bei der Erreichung der gemeinsamen Ziele zu unterstützen, übernimmt in noch unerfahrenen Teams der Team-Coach häufig viel Verantwortung. Aus diesem Grund moderiert er beispielsweise das Standup-Meeting oder eine Entscheidungsfindung des Teams. Hierdurch können die Teammitglieder zunächst Erfahrungen machen und sammeln, bevor sie selbst Verantwortung übernehmen.

Mit zunehmender Erfahrung werden die Teammitglieder mehr Verantwortung übernehmen wollen. Damit das funktioniert, muss der Team-Coach lernen, Verantwortung oder Themen im richtigen Moment loszulassen und die Teammitglieder mehr in die Verantwortung zu nehmen. Hierfür sollte er regelmäßig seine eigene Haltung dem Team gegenüber reflektieren und gegebenenfalls anpassen. Hier zeigt sich erneut, dass sich nicht nur das Team in den fünf Handlungsfeldern entwickelt, sondern auch der Team-Coach.

Fußnoten und Quellen

  1. Bernd Six: Einstellungen (Essay). Lexikon der Psychologie. Spektrum Akademischer Verlag 2000;