Definition: Was ist psychologische Sicherheit?
Der Begriff der psychologischen Sicherheit geht auf Amy Edmondson zurück – ihre Definition lautet sinngemäß:
<div class="definition">Psychologische Sicherheit bezeichnet eine vertrauensvolle Atmosphäre, in der alle Teammitglieder sich offen äußern können und dürfen, ohne beschämt zu sein, abgewiesen oder anderweitig negativ sanktioniert zu werden.</div>
Die Definition von psychologischer Sicherheit klingt auf den ersten Blick etwas kompliziert. Was meint Amy Edmondson damit? Lass mich das mal praxisnäher formulieren.
Psychologisch sicher fühlen sich deine Teammitglieder, wenn sie beim Umgang miteinander keine Angst haben. Keine Angst davor, dass jemand über sie lacht, tuschelt, sie ausgrenzt oder ihnen beispielsweise ein lautstarkes “Man, halt doch mal den Rand!” an den Kopf wirft. Sie dürfen ganz sie selbst sein und das denken, sagen und tun, was sie für richtig halten.
Nur mit psychologischer Sicherheit wird dein Team zum Hochleistungsteam
In deinem Team kannst du psychologische Sicherheit zum Beispiel daran erkennen, dass deine Teammitglieder kein Problem damit haben, wenn jemand in Diskussionen eine unbequeme Meinung vertritt oder sie diese möglicherweise sogar selbst einnehmen. Dass sie sich gegenseitig um Hilfe und Unterstützung bitten, sobald sie bei einer Aufgabe nicht weiterkommen, ist ein Indiz für steigendes Vertrauen und psychologische Sicherheit im Team.
Psychologische Sicherheit als Voraussetzung in deiner Retrospektive
Insbesondere in der von dir moderierten Retrospektive zeigt sich wie wichtig die psychologische Sicherheit ist. Schließlich müssen sich deine Teammitglieder psychologisch sicher fühlen, damit sie mit den anderen über Vorschläge zur Verbesserung der gemeinsamen Zusammenarbeit diskutieren und diese nicht einfach für sich behalten.
Das waren nur ein paar Beispiele. Im weiteren Verlauf dieses Artikels werde ich dir sechs weitere Verhaltensweisen vorstellen, an denen du psychologische Sicherheit in deinem Team erkennen kannst. Auch mit weiteren Sanktionen, die deine Teammitglieder befürchten und sie deshalb dazu bringen können, sich zurück zu halten, werden wir uns später beschäftigen.
Du siehst aber bereits, welche Bedeutung die psychologische Sicherheit für die Entwicklung deines Team einnimmt. Sie ist die Grundvoraussetzung dafür, damit Vertrauen besteht sowie dein Team erfolgreich zusammenarbeiten und sich kontinuierlich wie auch nachhaltig verbessern kann.
Das Fundament einer erfolgreichen Zusammenarbeit
Diese Bedeutung findet sich auch im Modell für nachhaltige Teamentwicklung wieder. Worum geht es in dem Modell? Das Modell und seine fünf Handlungsfelder helfen dir, die Verhaltensweisen deines Teams besser zu verstehen und es entsprechend zu entwickeln. Wie das Modell und die fünf Handlungsfelder psychologische Sicherheit, Wissen, Erfahrung, Haltung und Werte konkret zusammenhängen und wie du es in deinem Team anwenden kannst, habe ich dir bereits in einem anderen Artikel beschrieben.
Was meine ich nun mit der Bedeutung im Modell? Während Holger und ich das Modell entwickelt haben, war es uns wichtig, die Bedeutung der psychologischen Sicherheit für die Entwicklung eines Teams in den Vordergrund zu stellen. Deshalb haben wir sie bewusst als Fundament integriert. Unsere klare Aussage dahinter: ohne eine grundlegende psychologische Sicherheit geht in deinem Team relativ wenig bis gar nichts.
Der Unterschied zwischen Erfolg oder Misserfolg
Du hast nach der Definition immer noch Zweifel daran, ob die psychologische Sicherheit wirklich so wichtig ist?
Ihre Bedeutung im Hinblick auf den Erfolg und die Entwicklung eines Teams hat Google durch seine Aristoteles Studie nachgewiesen. Im Rahmen dieser Studie untersuchte Google vor einigen Jahren, in wie weit sich die “performenden” von den “nicht performenden” Teams des Unternehmens voneinander unterschieden. Oder anders formuliert: Sie gingen der Frage nach, was Teams erfolgreich oder eben nicht erfolgreich werden lässt.
Durch die Aristoteles Studie kam Google zu dem Ergebnis, dass es fünf Faktoren gab, die erfolgreiche Teams von den “erfolglosen” unterschieden. Auf Platz 1 – die psychologische Sicherheit und zwar mit deutlichem Abstand zu den vier anderen Faktoren. Selbstverständlich solltest du auch die anderen vier Faktoren in deiner Teamentwicklung berücksichtigen:
- Psychologische Sicherheit
Wenn deine Teammitglieder einen Fehler machen, bekommen sie keinen Ärger. - Verlässlichkeit
Deine Teammitglieder können sich aufeinander verlassen. - Struktur und Klarheit
Dein Team verfügt über passende und effektive Prozesse. - Bedeutung
Die Arbeit deiner Teammitglieder ist von Bedeutung. - Auswirkung
Deine Teammitglieder verstehen, wie die Arbeit des Teams auf die Ziele der Organisation einzahlt.
Wie gesagt: Die vier übrigen Faktoren haben nicht ansatzweise den Einfluss auf dein Team wie ihn die psychologische Sicherheit hat. Lies dir die Studie und ihre Ergebnisse in Ruhe durch – es lohnt sich.
4 Schritte mit denen du die psychologische Sicherheit in deinem Team förderst
Wir haben uns bereits mit der Definition von psychologischer Sicherheit sowie ihrem Einfluss auf die Zusammenarbeit und den Erfolg deines Teams beschäftigt. Ich hoffe, du weißt jetzt, wie wichtig die psychologische Sicherheit für dein Team ist. Kommen wir jetzt aber zur Frage aller Fragen:
Was kannst du tun, um psychologische Sicherheit und Vertrauen in deinem Team zu fördern, damit es zu einem Hochleistungsteam wird?
Auch hier gilt, dass jedes Team anders ist. Dennoch möchte ich dir vier Schritte beschreiben, mit denen ich gute Erfahrungen gemacht habe. Überlege dir, ob diese zu dir und deinem Team passen, bevor du sie anwendest.
Schritt 1: Erarbeite Werte, Teamregeln oder Teamprinzipien
Zunächst solltest du mit deinen Teammitgliedern Werte, Teamregeln oder Teamprinzipien erarbeiten. Wenn es euch gelingt, diese gut und verständlich zu formulieren, machen sie wichtige Eckpunkte für den Umgang miteinander explizit und transparent. Das gibt deinen Teammitgliedern klare Anforderungen und Leitplanken für die gemeinsame Zusammenarbeit.
Wie du Werte oder Teamregeln mit deinen Teammitgliedern konkret erarbeiten kannst, habe ich dir in dem verlinkten Artikel beschrieben.
Schritt 2: Lebe die Werte und Teamregeln vor
Wenn du für gemeinsame Werte oder Teamregeln gesorgt hast, ist es nun wichtig, dass diese auch mit Leben gefüllt werden. Es reicht also nicht, die Werte im Intranet zu dokumentieren oder auf Hochglanzposter zu malen.
Gehe als gutes Beispiel voran und lebe die Werte vor. Das macht sie für deine Teammitglieder erlebbar und benennbar. Dein Team hat sich Pünktlichkeit vorgenommen? Sei pünktlich. Du bist dennoch unpünktlich? Bitte proaktiv um Entschuldigung und sei zukünftig pünktlich. Ihr wollt offen sein? Gib zu, wenn du unzufrieden bist oder es dir nicht gut geht. Es gibt so viele Möglichkeiten.
Deine Teammitglieder werden ihre eigenen Werte aber nicht sofort leben. Ganz im Gegenteil: Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Werteverletzungen insbesondere am Anfang ganz normal sind. Wichtig ist in diesem Zusammenhang nur, dass du Werteverletzungen bemerkst und diese dann thematisierst – in der Gruppe oder in Einzelgesprächen. Dein Team muss lernen, mit derartigen Werteverletzungen umzugehen. Ein Teammitglied kommt weiterhin unpünktlich? Dein Teammitglied hat dafür gute Gründe. Dennoch gibt es viele Möglichkeiten: Der Termin wird zukünftig verschoben, jemand holt das Teammitglied von zuhause ab, es nimmt zukünftig eine Bahn früher, oder, oder, oder.
Schritt 3: Teile eigene Erzählungen, Erfahrungen und Geschichten
Teile eigene Erzählungen, Erfahrungen und Geschichten mit deinem Team. Hierdurch stellst du eine emotionale Verbindung mit deinen Teammitgliedern her. Inhaltlich eignen sich hierfür persönliche, witzige, aber auch peinliche Erlebnisse aus der eigenen Kindheit oder deiner beruflichen Laufbahn. Auch Themen, die dich aktuell beschäftigen, kannst du teilen.
Neben eigenen Erzählungen habe ich auch gute Erfahrungen damit gemacht, den Teammitgliedern Fragen zu stellen. Dein Mut, vermeintlich banale Fragen an das Team zu stellen, lebt vor, dass sich niemand davor scheuen muss, eine Frage zu stellen – zumindest, sofern deine Frage wertschätzend beantwortet wird. Dann zeigt sich, dass es jede Frage wert ist, gestellt zu werden. Eine wichtige Verhaltensweise, die in deinem Team auf psychologische Sicherheit schließen lässt.
Achte bei deinen Erzählungen und deinen Fragen jedoch unbedingt darauf, dass du authentisch bleibst. Deine Teammitglieder werden gespieltes Interesse, absichtlich falsch gestellte Fragen oder erfundene Geschichten enttarnen. Das hätte schwerwiegende Folgen für deine Glaubwürdigkeit, das Vertrauen in dich und somit auch für die psychologische Sicherheit deines Teams.
Schritt 4: Sei aufmerksam für Situationen, in denen du eingreifen musst
Im nächsten Abschnitt beschreibe ich dir Situationen, in denen du aufmerksam sein musst. Du musst aufmerksam sein, weil in diesen Situationen die psychologische Sicherheit deines Teams oftmals unbemerkt verletzt wird. Indem du rechtzeitig eingreifst, um die Situation zu unterbrechen und beispielsweise Einzelgespräche zu führen, kannst du das Vertrauen und die psychologische Sicherheit in deinem Team fördern.
Situationen in denen du eingreifen musst
Die Definition von psychologischer Sicherheit enthält neben Beschämung, Abweisung auch anderweitige negative Sanktionen. Aber welche Sanktionen sind gemeint? Hast du eine Idee, was deine Teammitglieder befürchten können und sie dazu bringt, lieber nichts zu sagen?
Der erste und naheliegendste Gedanke sind vermutlich arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen oder eine Kündigung. Aber: Das sind in meinen Augen eher extreme Sanktionen. Es gibt jedoch viele weitere Sanktionen, die nicht so extrem sind wie eine Kündigung und die du deshalb übersehen kannst. Eben, weil sie auf den ersten Blick zunächst wenig dramatisch wirken. Dennoch können sie früher oder später eine schlechte Wirkung in deinem Team entfalten.
Beispiele für befürchtete Sanktionen
- Sarkastische Kommentare von den übrigen Teammitgliedern
Reaktionen auf Wortbeiträge, die wenig wertschätzend formuliert sind und ein Teammitglied in der Gruppe bloßstellen.
Beispiel: “Da hast du wohl wieder nicht nachgedacht – wie soll das denn funktionieren?” - Unausgeglichene Redeanteile (“ich komme eh nicht zu Wort”)
Einzelne Teammitglieder können in Diskussionen oder bei Fragen schneller schießen als ihr Schatten. Während andere über eine Antwort nachdenken und diese formulieren, haben sie schon geantwortet. Anders formuliert: Die Lauten sind etwas zu laut und die leisen Teammitglieder etwas zu leise. - Unterbrechungen und ins Wort fallen
Einzelne Teammitglieder, die ein anderes Teammitglied daran hindern, seinen Wortbeitrag zu beenden. - Mehrarbeit durch fehlende Übernahme von Verantwortung im Team
Ein Teammitglied, stellt eine Idee im Team vor und muss diese anschließend (wiederholt) eigenständig umsetzen, weil niemand bereitwillig Verantwortung übernehmen möchte. Beim nächsten Mal hat das Teammitglied kein Vertrauen ins Team und stellt seine Idee nicht vor, damit es diese nicht wieder allein umsetzen muss. - Ausgrenzung aus dem Team
Ein Teammitglied, das auf Risiken bei der Zielerreichung hinweist, wird von den übrigen Teammitgliedern belächelt oder ausgegrenzt, weil der Hinweis auf mögliche Risiken in ihren Augen unbequem und „nervig“ wirkt. - Persönliche Konflikte
Ein Teammitglied weiß, dass (erneut) ein Konflikt mit einem anderen Teammitglied entstehen würde, wenn es seine Meinung offen äußern würde.
Dies sind nur Beispiele für viele weitere Sanktionen, die deine Teammitglieder verunsichern und deshalb davor zurückschrecken lassen können, ihre Meinung zu sagen, ihre Gedanken zu teilen oder sie selbst zu sein. Überlege dir, welche der beschriebenen Situationen du schon in deinem Team beobachtet hast. Versuche in den nächsten Terminen deine Beobachtungsgabe zu schärfen und bewusst auf den Umgang der Teammitglieder miteinander zu achten.
Welche Situationen auch immer du in deinem Team entdeckst, meistens haben sie die gleiche Folge: Dein Team verbessert sich nicht so wie es eigentlich könnte. Durch Defizite im Handlungsfeld der psychologischen Sicherheit nutzt dein Team sein Potenzial nicht aus und tritt auf der Stelle. Hierdurch ist eure Teamarbeit im schlimmsten Fall langfristig zum Scheitern verurteilt.
Greife frühzeitig ein und vertraue deinem Bauchgefühl
Deshalb musst du in Situationen, die die psychologische Sicherheit gefährden, in deiner Rolle als Team-Coach, Agile Coach, Scrum Master oder Führungskraft aufmerksam sein und angemessen eingreifen.
Bei starken Gefährdungen wie beispielsweise einem lautstarken Konflikt ist ein direkter Eingriff hilfreich, um die Gemüter abzukühlen und eine Verschlimmerung der Situation zu verhindern. Manchmal ist es aber auch hilfreich, die Situation zunächst laufen zu lassen und im Anschluss vertrauliche Einzelgespräche zu führen. Solltest du dir nicht sicher sein, welche Reaktion am besten ist, empfehle ich dir, deinem Bauchgefühl zu vertrauen.
Eine strikte Moderation in Terminen kann helfen
Sollte die psychologische Sicherheit wiederholt gefährdet werden, musst du weitergehende Maßnahmen ergreifen. Sind beispielsweise die Redeanteile in den Terminen deines Teams unausgeglichen, sodass einzelne Teammitglieder sich nicht trauen, etwas zu sagen, empfehle ich dir, die Termine strikter zu moderieren. Rufe einzelne Teammitglieder namentlich auf, damit sie sich äußern können. Erarbeite Werte mit deinem Team, die vorsehen, dass alle gleichberechtigt zu Wort kommen. Führe mit den lauten und schnellen Teammitgliedern Einzelgespräche und vereinbare, dass sie abwarten, bevor sie antworten. Sprich mit deinen leisen Teammitgliedern und ermutige sie, sich zu beteiligen. Wenn du die richtigen Maßnahmen ergreifst, wird der Redeanteil irgendwann ausgeglichen und keine strikte Moderation mehr notwendig sein.
Wie auch immer deine Reaktion aussieht: Achte darauf, dass du mit den Beteiligten sprichst und sie bei deiner Arbeit an den Problemen beteiligst. Schau, wie sie reagieren und mit der Situation umgehen. Möglicherweise musst du deine Maßnahmen dann nochmal anpassen.
Verhaltensweisen an denen du psychologische Sicherheit in deinem Team erkennst
Einige Beispiele für psychologische Sicherheit und Vertrauen im Team habe ich dir bereits bei der Definition beschrieben. Deine Teammitglieder vertreten auch unbequeme Meinungen, diskutieren wertschätzend und bieten sich gegenseitig Hilfe und Unterstützung an. Auch von den Vorschlägen zur Verbesserung der gemeinsamen Zusammenarbeit in der Retrospektive habe ich dir erzählt.
Es gibt noch weitere Verhaltensweisen an denen du in deinem Team psychologische Sicherheit erkennen kannst. Sechs von ihnen werde ich dir jetzt genauer vorstellen.
Beispiele für Verhaltensweisen
- Wertstiftender Umgang mit Wortbeiträgen in Diskussionen
Deine Teammitglieder kommentieren die Wortbeiträge der anderen auf eine wertschätzende Art und Weise. Sie geben zu, wenn sie einen Wortbeitrag nicht verstanden haben, sodass Unklarheiten im Team geklärt werden können. - Konstruktives Feedback & Kritik
Deine Teammitglieder geben sich gegenseitig Feedback und äußern auch konstruktive Kritik, sofern das notwendig ist. Dabei sprechen sie offen über Fehler und Probleme, um gemeinsam aus der Situation zu lernen. - Experimente wagen
Dein Team wagt gemeinsam Experimente, um aus diesen zu lernen – auch auf die Gefahr hin, dass diese scheitern. - Thematisierung von privaten Themen
Deine Teammitglieder bemerken Veränderungen im Verhalten oder in der Stimmung der anderen und gehen empathisch mit dieser Situation um. Im Team herrscht deshalb großes Vertrauen, sie reden auch über private Themen und tauschen sich bereitwillig über diese aus. - Umgang mit Werteverletzungen
Deine Teammitglieder machen sich gegenseitig auf Verstöße gegen die gemeinsamen Werte und Prinzipien aufmerksam und besprechen, wie sie damit umgehen möchten. - Kontinuierliche Verbesserung außerhalb von Retrospektiven
Dein Team entwickelt auch außerhalb von Retrospektiven Verbesserungsvorschläge zur Verbesserung der gemeinsamen Zusammenarbeit – beispielsweise im Anschluss an das Daily-Standup.
Reflektiere über dein eigenes Team
Ich empfehle dir an dieser Stelle über dein eigenes Team zu reflektieren: Welche der Verhaltensweisen und Merkmale erkennst du in deinem Team wieder? Woran machst du fest, dass sich deine Teammitglieder psychologisch sicher fühlen? Hast du weitere Ideen für Verhaltensweisen, an denen du das erkennen kannst? Wie steht es um Vertrauen in deinem Team? Hast du schon mal mit deinen Teammitgliedern in Einzelgesprächen oder in der Retrospektive darüber gesprochen, wie sicher sie sich fühlen?
Du bist dir nicht sicher, wo du in deinem Team ansetzen sollst? Du weißt nicht, wie du es weiterentwickeln kannst? Dann komm gerne ins Intensivtraining für nachhaltige Teamentwicklung und wir finden es gemeinsam heraus.
