Teamentwicklung

Teamrollen nach Belbin: Über die neun Rollen und Grenzen des Modells

Teams sind vielseitig und dynamisch – das Modell der Teamrollen nach Belbin hilft, die Stärken der Teammitglieder gezielt einzusetzen und die Zusammenarbeit zu verbessern. Erfahre, welche neun Rollen es gibt, wie das Modell funktioniert und wo seine Grenzen liegen.

Teamrollen nach Belbin
Inhalt

Was sind die Teamrollen nach Belbin?

Teams bestehen aus Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Arbeitsweisen und Fähigkeiten. Manche sind kreativ und entwickeln neue Ideen, andere setzen Pläne strukturiert um, wieder andere sorgen dafür, dass alle gut zusammenarbeiten. Diese Vielfalt kann ein Team selbstorganisiert und stark machen, führt aber auch häufig zu Missverständnissen und Konflikten – zumindest dann, wenn sich die Teammitglieder ihrer Stärken und Schwächen nicht bewusst sind. Das Modell der Teamrollen nach Belbin hilft, diese Dynamik zu verstehen und für das eigene Team zu nutzen.

Meredith Belbin entwickelte sein Modell in den 1970er Jahren an der Universität Cambridge. Er führte dazu Experimente in Teams durch, in denen die Teammitglieder verschiedene Aufgaben lösen mussten. Dabei stellte er fest, dass Teams mit einer ausgewogenen Mischung unterschiedlicher Persönlichkeiten und Denkstile erfolgreicher waren als solche, in denen alle Teammitglieder ähnlich arbeiteten. Aus diesen Erkenntnissen entwickelte er das Konzept der neun Teamrollen. Sein Fazit: Entscheidend für eine gute Teamarbeit ist nicht nur das Fachwissen, sondern vor allem die Art und Weise, wie die Teammitglieder miteinander umgehen und arbeiten. Erfolgreiche Teams bestehen für Belbin deshalb aus Menschen, die sich in ihren Arbeitsweisen und Stärken ergänzen.

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Wobei helfen die Teamrollen nach Belbin?

Belbin hat uns gelehrt, dass erfolgreiche Teams die Stärken der einzelnen Mitglieder kennen und diese zielgerichtet einsetzen. In der Praxis ist dies jedoch oft nicht so einfach. Unterschiedliche Arbeitsweisen und Persönlichkeiten können zu Missverständnissen und Konflikten führen, wenn nicht klar ist, wer welche Rolle übernimmt. Genau hier setzt das Teamrollenmodell nach Belbin an.

Es hilft, im Team ein Bewusstsein dafür zu schaffen, wie sich die Teammitglieder ergänzen und wie Aufgaben sinnvoll verteilt werden können. Gleichzeitig hilft das Modell, diese Unterschiede nicht als Hindernis, sondern als Bereicherung zu sehen, weil deutlich wird, dass jedes Teammitglied eine wertvolle Funktion erfüllt. Ein Koordinator erkennt zum Beispiel die Stärken im Team und fördert die richtige Aufgabenverteilung, während ein Teamarbeiter darauf achtet, dass niemand zu kurz kommt. Der Beobachter wiederum bringt eine objektive Perspektive ein und hilft, fundierte Entscheidungen zu treffen, ohne vorschnell zu urteilen. Wenn sich die Teammitglieder gegenseitig in ihren Rollen verstehen, können sie nicht nur effektiver zusammenarbeiten, sondern auch damit zusammenhängende Spannungen vermeiden.

Ein Aspekt darf jedoch nicht vergessen werden: Neben einer ausgewogenen Mischung unterschiedlicher Persönlichkeiten und Denkstile ist vor allem die psychologische Sicherheit von großer Bedeutung für den Teamerfolg. Denn es ist nicht nur die sinnvolle Verteilung der Aufgaben, die zu einer guten Teamleistung führt, sondern auch die Atmosphäre, in der sich alle trauen, ihre Meinung zu sagen, Fragen zu stellen und auch Fehler zuzugeben, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Durch die bewusste Auseinandersetzung mit den Rollen nach Belbin und dem Thema psychologische Sicherheit können Teams nicht nur ihre gemeinsame Zusammenarbeit, sondern auch die Teammotivation und Zufriedenheit der einzelnen Mitglieder verbessern. Wer seine eigene Rolle im Team kennt, kann gezielt daran arbeiten, sich weiterzuentwickeln und seine Stärken noch besser einzusetzen. Aus diesem Grund wird das Belbin-Modell vor allem im Teamcoaching eingesetzt, um die Kommunikation und Effizienz in Teams nachhaltig zu verbessern.

Betrachten wir nun die neun Teamrollen im Detail.

Die 9 Teamrollen nach Belbin

Belbin identifizierte neun Rollen, die in drei Gruppen unterteilt werden können: handlungsorientierte, wissensorientierte und kommunikationsorientierte Rollen. Jede dieser Rollen trägt auf ihre Weise zum Erfolg eines Teams bei. Handlungsorientierte Rollen setzen Pläne um und treiben Projekte voran, während wissensorientierte Rollen analysieren, strategisch denken und fachliches Wissen einbringen. Kommunikationsorientierte Rollen wiederum sorgen für eine gute Zusammenarbeit und knüpfen wertvolle Kontakte.

Nicht jedes Teammitglied füllt nur eine Rolle aus. Es gibt Personen, die mehrere Rollen in sich vereinen, während andere in bestimmten Bereichen besonders stark sind. Ein ausgewogenes Team profitiert davon, wenn alle neun Rollen vertreten sind, denn so ergänzen sich die unterschiedlichen Arbeitsweisen. Fehlt eine Rolle oder ist eine Rolle zu dominant, kann dies zu Teamproblemen führen, die die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigen.

Macher und Umsetzer: Handlungsorientierte Rollen

1. Macher

Teammitglieder in dieser Rolle sind zielstrebig, entschlossen und durchsetzungsfähig. Sie lieben Herausforderungen und treiben das Team voran. Macher setzen hohe Maßstäbe und erwarten, dass andere mit ihnen Schritt halten.

Typische Stärken: Sie bringen Energie ins Team, lösen Probleme schnell und scheuen sich keine Konflikte, wenn es um Ergebnisse geht.
Typische Schwächen: Sie können dominant oder fordernd wirken, reagieren ungeduldig auf langsamere Teammitglieder und neigen dazu, ihre eigene Meinung durchzusetzen.

2. Umsetzer

Diese Teammitglieder sind praktisch veranlagt und setzen Ideen konsequent in die Realität um. Sie sind organisiert, zuverlässig und arbeiten strukturiert. Ein Umsetzer sorgt dafür, dass aus einem groben Konzept ein funktionierender Plan wird.

Typische Stärken: Sie sind diszipliniert, methodisch und denken lösungsorientiert. Sie bringen Stabilität ins Team, weil sie nicht nur Ideen haben, sondern diese auch umsetzen.
Typische Schwächen: Sie neigen dazu, an bewährten Methoden festzuhalten und reagieren manchmal zögerlich auf Veränderungen.

3. Perfektionist

Perfektionisten achten auf jedes Detail und wollen, dass alles perfekt ist. Sie sind gewissenhaft, arbeiten sehr genau und achten darauf, dass keine Fehler passieren. Sie fühlen sich für die Qualität des Endergebnisses verantwortlich.

Typische Stärken: Sie arbeiten konzentriert, überprüfen alles gründlich und bringen Projekte zuverlässig zu Ende.
Typische Schwächen: Sie neigen dazu, sich zu viele Gedanken und Sorgen zu machen, geben ungern Aufgaben ab und können gestresst wirken.

Denker und Analytiker: Wissensorientierte Rollen

4. Neuerer / Erfinder

Teammitglieder in dieser Rolle sind kreative Köpfe. Sie denken unkonventionell, entwickeln innovative Ideen und suchen neue Wege, um Probleme zu lösen. Ein Neuerer liebt es, Konzepte zu entwerfen und Visionen zu entwickeln.

Typische Stärken: Sie sind einfallsreich, bringen neue Perspektiven ins Team und denken über den Tellerrand hinaus.
Typische Schwächen: Sie konzentrieren sich nicht gerne auf Details, kommunizieren manchmal schwer verständlich und setzen ihre Ideen nicht immer praktisch um.

5. Beobachter

Beobachter sind analytische Denker. Sie betrachten Probleme sachlich, wägen Vor- und Nachteile ab und treffen fundierte Entscheidungen. Sie beurteilen Ideen mit kühlem Kopf und bringen Klarheit in Diskussionen.

Typische Stärken: Sie sind rational, sachlich und strategisch. Sie sorgen dafür, dass das Team keine vorschnellen Entscheidungen trifft.
Typische Schwächen: Sie wirken auf ihr Arbeitsumfeld manchmal distanziert oder emotionslos. Da sie Risiken sorgfältig abwägen, können sie Entscheidungen lange hinauszögern.

6. Spezialist

Diese Rolle wird von Experten übernommen, die sich intensiv mit einem bestimmten Fachgebiet beschäftigen. Sie verfügen über fundierte Kenntnisse in ihrem Fachgebiet und sorgen dafür, dass das Team fachlich auf höchstem Niveau arbeitet.

Typische Stärken: Sie bringen fundiertes Wissen in das Team ein, arbeiten detailorientiert und sind in ihrem Fachgebiet sehr engagiert.
Typische Schwächen: Sie interessieren sich oft nur für ihr eigenes Thema, haben wenig Blick für das große Ganze und beteiligen sich weniger an allgemeinen Teamprozessen.

Vermittler und Netzwerker: Kommunikationsorientierte Rollen

7. Koordinator

Koordinatoren übernehmen gerne Verantwortung, koordinieren Abläufe und sorgen dafür, dass alle Teammitglieder ihre Stärken einbringen können. Sie sind oft ruhige, aber entschlossene Führungspersönlichkeiten.

Typische Stärken: Sie organisieren effektiv, sorgen für klare Ziele und delegieren Aufgaben gezielt.
Typische Schwächen: Sie neigen dazu, andere für sich arbeiten zu lassen und können manipulativ wirken.

8. Teamarbeiter

Diese Rolle übernehmen Teammitglieder, die gerne für ein harmonisches Miteinander sorgen. Sie sind freundlich, diplomatisch und sorgen dafür, dass sich alle wohl fühlen. Der Teamarbeiter vermittelt bei Konflikten und stärkt den Zusammenhalt.

Typische Stärken: Sie sind einfühlsam, können gut zuhören und fördern die Zusammenarbeit im Team.
Typische Schwächen: Sie vermeiden Konflikte, treffen ungern Entscheidungen und können unsicher wirken.

9. Wegbereiter

Diese Teammitglieder sind kommunikativ und begeisterungsfähig für neue Ideen und Möglichkeiten. Sie knüpfen Kontakte, lassen sich von außen inspirieren und bringen frischen Wind ins Team.

Typische Stärken: Sie sind offen, kontaktfreudig und haben ein Gespür für Chancen.
Typische Schwächen: Sie verlieren schnell das Interesse, wenn etwas nicht spannend genug ist, und setzen Ideen nicht immer konsequent um.

Grenzen des Modells der Teamrollen nach Belbin

Schon das Phasenmodell von Tuckman hat uns gezeigt, dass Teamentwicklung eine komplexe Aufgabe ist, weil Teams soziale Systeme sind, die durch vielfältige Interaktionen gekennzeichnet sind. Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Erfahrungen und Erwartungen arbeiten zusammen, und diese Interaktionen sind nicht immer vorhersehbar. Es gibt keine einfachen Ursache-Wirkungs-Beziehungen, die klar definieren, warum ein Team gut oder schlecht funktioniert. Dennoch ist das Belbin-Modell der Teamrollen ein wertvolles Werkzeug: Es hilft, Dynamiken besser zu verstehen und bewusster zu gestalten. Es sollte jedoch nicht als starre Vorgabe oder Blaupause für das perfekte High Performing Team verstanden werden.

Ein zentraler Aspekt, den das Modell berücksichtigt, ist die Rollenvielfalt in einem Team. Es basiert auf der Annahme, dass idealerweise neun spezifische Rollen in einem Team vertreten sein sollten. In der Praxis sehen Teams jedoch oft anders aus. Kleinere Teams stehen vor der Herausforderung, dass einzelne Mitglieder mehrere Rollen übernehmen müssen. Nicht alle Rollen lassen sich problemlos kombinieren. Ein Perfektionist, der akribisch auf jedes Detail achtet, wird Schwierigkeiten haben, gleichzeitig die visionäre Kreativität eines Innovators zu verkörpern. Andererseits können in größeren Teams bestimmte Rollen mehrfach vertreten sein, während andere fehlen, was zu Spannungen, unklaren Verantwortlichkeiten oder Lücken in der Teamstruktur führen kann.

Gerade weil Teamentwicklung komplex ist, eignet sich das Modell hervorragend als Diskussionsgrundlage. Es regt dazu an, im Team über Stärken und Schwächen zu reflektieren und über die optimale Zusammensetzung und Anzahl der Teammitglieder zu diskutieren. Welche Rollen gibt es im Team? Fehlen bestimmte Perspektiven? Welche Herausforderungen ergeben sich aus der aktuellen Teamstruktur? Diese Fragen schaffen Transparenz und bilden die Grundlage für die Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Teamarbeit. Dabei kann auch unsere Teamdefinition helfen.

Unsere Teamdefinition ist Teil unserer JTIA-Methode. Das ist eine Methode, die dir hilft, alle Teams zu entwickeln, obwohl jedes Team bekanntlich anders ist. Die JTIA-Methode besteht aus:

  • Unserer Teamdefinition
  • Zwei Leitfragen
  • Dem Modell für nachhaltige Teamentwicklung und
  • einem Regelkreis für die praktische Anwendung unseres Modells.

Im verlinkten Artikel haben wir dir alles Wissenswerte zur JTIA-Methode kompakt und übersichtlich zusammengefasst.

Markus Trbojevic
Dein Experte für Teamentwicklung
Teamentwickler, Coach und Co-Autor von "Jedes Team ist anders".


Markus liebt es, wenn sich Teams entwickeln und sie sukzessive gemeinsame Erfolge feiern können. Als Co-Autor des Praxisbuchs "Jedes Team ist anders" und als Trainer für Teamentwicklung hilft mit Trainings, Team-Workshops und Coachings, starke Teams zu entwickeln.

Du hast Rückfragen zum Artikel oder möchtest mehr über Teamentwicklung erfahren? Dann freut sich Markus auf deine Kontaktaufnahme.
Markus Trbojevic - dein Experte für Teamentwicklung
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