High Performance Teams: Wie du dein Team zu Höchstleistungen entwickelst

Was ist ein High Performance Team – wie ist die Definition?

Ein High Performance Team ist der Traum vieler Organisationen und Führungskräfte. Aber was genau ist das überhaupt?

Schauen wir uns zunächst meine Definition eines High Performing Teams an:

<div class="definition">Ein High Performance Team (auch: High Performing Team oder Hochleistungsteam) ist ein Team, das die an sich gestellten Erwartungen von Organisation und Kunden regelmäßig erfüllt oder sogar übertrifft. <br/><br/>

Ein High Performance Team ist durch seine sichere und vertrauensvolle Atmosphäre in der Lage, ehrgeizige Ziele zu definieren und zu erreichen, zu kommunizieren und Entscheidungen mit angemessener Tragweite zu treffen. Außerdem zeichnet sich ein HPT durch eine gute Teamarbeit sowie einen wertstiftenden und effizienten Umgang mit Konflikten und Problemen aus.<span>Definition High Performance Team</span></div>

Klingt gut, oder? Die schlechte Nachricht: Leider ist es gar nicht so einfach, ein High Performing Team zu entwickeln, das die Erwartungen aller Beteiligten immer wieder übertrifft. Denn dafür müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein – in deinem Team und auch in deiner Organisation.

Was genau diese Voraussetzungen sind, wie du ein High Performing Team entwickeln kannst und welche Merkmale ein solches Team für mich ausmachen, beschreibe ich dir im weiteren Verlauf meines Artikels. Lass uns aber zunächst einen Blick darauf werfen, worauf du bei der Zusammenstellung deines High Performing Teams achten solltest.

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Hochleistungsteam: Mehr als nur eine Gruppe von Experten

Ich erkläre kurz, was ich damit meine. Der Erfolg eines Hochleistungsteams misst sich am Teamergebnis. Also daran, was die Teammitglieder gemeinsam erreichen – und nicht an der individuellen Leistung der einzelnen Teammitglieder. Es ist also nicht so wichtig, ob deine Teammitglieder die besten Experten auf ihrem Gebiet sind oder zu den Top 5 Mitarbeitenden deiner Organisation gehören. Viel wichtiger ist, dass sie gut zusammenarbeiten – also gute Teamarbeit leben.

Dieser Aspekt wurde von Google in seiner Studie mit dem Projektnamen "Aristoteles" bestätigt, denn Google hat unter anderem herausgefunden, dass die Effektivität eines Teams von der Art und Weise abhängt, wie die Teammitglieder zusammenarbeiten, und nicht von den einzelnen Teammitgliedern oder ihren Fähigkeiten.

Vielleicht hast du das schon einmal gehört. Schließlich begegnen wir einer solchen Situation häufiger – zum Beispiel im Sport. Auch hier setzen sich immer wieder vermeintliche "Underdogs" gegen individuell stärkere Favoritenteams durch, weil sie als Team besser zusammenspielen und agieren. Auch in Organisationen sind mir Teams begegnet, die aus Teammitgliedern mit individuell durchschnittlichen Arbeitsergebnissen bestanden. Gemeinsam haben sie dann Teams mit vermeintlichen Experten und "High Performern" in den Schatten gestellt.

Fokussiere dich auf die Zusammenarbeit

Sie haben das geschafft, weil sie eine große Stärke haben: die gute Zusammenarbeit im Team. Eine Konsequenz aus dieser Beobachtung ist, dass die individuelle Leistung eines Teammitglieds keine Aussage darüber zulässt, welche Leistung diese Person in einem (anderen) Team erbringen kann. Ein Team ist eben mehr als nur eine Gruppe von Experten. Dies muss bei der Zusammenstellung eines High Performance Teams immer berücksichtigt werden.

Deshalb ist es auch nicht zielführend, die vermeintlichen "High Performer" deiner Organisation in ein Team zu sperren und auf Höchstleistungen zu hoffen.  Konzentriere dich stattdessen auf die Teambildung und entwickle dein Team kontinuierlich weiter, um die Zusammenarbeit deiner Teammitglieder zu stärken. Damit hast du bereits einen wertvollen Schritt in Richtung High Performing Team gemacht.

Was macht ein High Performance Team aus?

Woran erkenne ich ein High Performance Team? Meine Merkmale sind:

• 1. Sie sind ein "echtes" Team
• 2. Hohes Maß an Vertrauen und psychologischer Sicherheit
• 3. Enge Zusammenarbeit mit den Kunden
• 4. Messung und Transparenz des Fortschritts
• 5. Kontinuierliche Verbesserung auch außerhalb der Retrospektive

Schauen wir uns an, was ich damit im Detail meine.

1. Sie sind ein "echtes" Team

Ob es sich um ein "richtiges" Team oder eine Gruppe von Menschen handelt, erkenne ich an mehreren Merkmalen:

• Ideale Teamgröße von fünf bis neun Personen
• Gemeinsames Ziel, das alle Teammitglieder für erreichbar und erstrebenswert halten
• Wenig Abhängigkeiten: Alle notwendige Fähigkeiten sind vorhanden
• Angemessene Entscheidungskompetenz
• Regelmäßige Reflexion der Zusammenarbeit
• Gemeinsam gelebte Team Werte, Teamregeln oder Prinzipien

Diese Merkmale sind ein wichtiger Teil unserer Teamdefinition. Wenn du mehr über unsere Definition oder die einzelnen Merkmale erfahren möchtest, empfehle ich dir, den von mir verlinkten Artikel zu lesen. Dort findest du auch Hinweise und Tipps, wie du die Teamdefinition konkret in deinem Team anwenden und was du daraus für deine Teamentwicklung ableiten kannst.

2. Hohes Maß an Vertrauen und psychologischer Sicherheit

Deine Teammitglieder müssen sich sicher genug fühlen, um ihre Meinung zu äußern, sich verletzlich zu zeigen oder sogar Experimente zu wagen, die schief gehen könnten. Diese sichere Atmosphäre nennt man psychologische Sicherheit. Sie ist die Voraussetzung dafür, dass sich das Team kontinuierlich und nachhaltig verbessern kann.

Der Knackpunkt: Psychologische Sicherheit, so Buchautorin Birgit Schumacher, ist ein subjektives und kontextabhängiges Gefühl – sie basiert auf gemachten Erfahrungen: In der Kindheit, im Berufsleben, in anderen Organisationen und Teams. Daher empfindet ein Teammitglied in verschiedenen Situationen ein unterschiedliches Maß an Sicherheit. Fühlt sich ein Teammitglied in einer Situation sicher genug, kann sich ein anderes unsicher fühlen. Für Schumacher gibt es daher kein Teamgefühl der psychologischen Sicherheit.

Die Teammitglieder eines High Performing Teams müssen sich in einer Vielzahl von Situationen sicher genug fühlen. Nur dann können sie die besten Entscheidungen treffen und sich gemeinsam verbessern. Sie müssen in der Lage sein, Risiken bei der Zielerreichung zu meistern und sich gegenseitig Feedback zu geben, um kurzfristig einen anderen Lösungsweg einzuschlagen. An diesen Beispielsituationen erkenne ich, wie sicher sich die Teammitglieder fühlen und ob sie ein Hochleistungsteam sind – oder nicht.

Tipp: In meinem verlinkten Artikel habe ich dir beschrieben, woran du psychologische Sicherheit bei deinen Teammitgliedern erkennen kannst. Außerdem habe ich dir beschrieben, was du dafür tun kannst, um sie zu fördern oder um sie vor Verletzungen zu schützen. Lies dir den Artikel in Ruhe durch – es lohnt sich!

3. Enge Zusammenarbeit mit den Kunden

Ein Hochleistungsteam braucht engen Kontakt und gute Zusammenarbeit mit denjenigen, die die Arbeitsergebnisse später nutzen werden, also mit den Kunden oder Nutzern. Nur wenn diese regelmäßig Einblick in den Arbeitsfortschritt erhalten und in Form von Schulterblicken, Demonstrationen oder Feedbackschleifen Rückmeldung geben können, können Arbeitsergebnisse entstehen, die ihren Bedürfnissen und Erwartungen entsprechen.

Ein agiles Team oder ein Scrum Team nutzt häufig ein sogenanntes Review-Meeting, um Feedback zu sammeln und seine Arbeit immer mehr auf seine Zielgruppen auszurichten.

Ich habe gute Erfahrungen damit gemacht, Kunden und Nutzer direkt in die Umsetzung einzubeziehen. Zu meinen Aufgaben als Scrum Master gehörte es daher, diese durch kurze Schulterblicke und Gespräche mit dem Team zusammenzubringen. Die Zeit, die die Teammitglieder dafür aufgewendet haben, war vergleichsweise günstig im Vergleich dazu, wenn mein Team wochenlang Dinge umgesetzt hätte, die niemand hätte gebrauchen können. Die Teammitglieder erkannten dies und richteten ihre Umsetzung daher zunehmend an ihren Kunden, Nutzern und deren jeweiligen Bedürfnissen aus.

Tipp: Überlege mit deinem Team, wer überhaupt Nutzer oder Kunde ist. Ich habe schon Teams kennengelernt, die jahrelang an der Umsetzung gearbeitet haben, aber keine Ahnung hatten, wer die geschaffenen Arbeitsergebnisse später nutzen soll. Wie kann ein Team so zu einem Hochleistungsteam werden, das wertvolle Arbeitsergebnisse liefert und seine Arbeit auf die Zielgruppe ausrichtet?

Sobald deine Teammitglieder wissen, wer ihre Nutzer oder Kunden sind, können sie sich überlegen, wie eine enge Zusammenarbeit aussehen könnte. Soziale Netzwerke, Foren oder der firmeneigene Newsletter sind zum Beispiel hervorragende Möglichkeiten, um sie anzusprechen.

Das alles funktioniert übrigens auch außerhalb der Softwareentwicklung. Auch Teams im Marketing, in der Sachbearbeitung oder in einer Arztpraxis können und sollten ihre Arbeit an Zielgruppen, Versicherten oder Patienten ausrichten und deren Feedback berücksichtigen.

4. Messungen & Transparenz des Fortschritts

Woran erkennt ein Hochleistungsteam, dass es Fortschritte macht? Wie misst es, ob Veränderungen, die in der Retrospektive gemeinsam erarbeitet wurden, sich tatsächlich auf die Teamarbeit ausgewirkt haben? Wie können Stakeholder auf diese Werte zugreifen oder sehen, welche Fortschritte ihr High Performing Team macht? Oder ob das Arbeitsergebnis den erwarteten Mehrwert für Kunden und Nutzer bringt?

Meiner Meinung nach sollte ein High Performing Team Antworten auf diese Fragen haben. Zum Beispiel mithilfe geeigneter Metriken, die es regelmäßig überprüft und innerhalb der Organisation transparent macht. Dafür eignen sich Durchlaufzeiten von Anforderungen oder andere teamindividuelle Metriken.

Tipp: Erarbeite gemeinsam mit deinen Teammitgliedern Kennzahlen, die sie bei ihrer Arbeit unterstützen. Tausche dich dazu mit Personen aus, die als Agile Coach arbeiten, um von deren Erfahrungen zu profitieren.

Achte jedoch darauf, dass die Maßnahmen deinem Team wirklich helfen – und nicht als Steuerungs- oder Kontrollinstrument missbraucht werden. Manchmal ist es sinnvoller, wenig hilfreiche Messgrößen einfach wegzulassen und im Team nach anderen Möglichkeiten zu suchen, Fortschritte zu erkennen.

5. Kontinuierliche Verbesserung auch außerhalb der Retrospektive

In unserer Teamdefinition spielt die regelmäßige Reflexion eine wichtige Rolle, auch um Teamprobleme zu erkennen und zu bearbeiten. Du hast dabei wahrscheinlich sofort die Retrospektive vor Augen, in der deine Teammitglieder verschiedene Maßnahmen zur Verbesserung der gemeinsamen Zusammenarbeit erarbeiten.

In einem High Performance Team nutzen deine Teammitglieder nicht nur die Retrospektive, um sich kontinuierlich zu verbessern. Wann immer es ein Problem oder die Notwendigkeit gibt, die Vorgehensweise anzupassen, sprechen deine Teammitglieder dies zeitnah an. Zum Beispiel nach der Teamsitzung oder dem Daily Standup. Sie haben verinnerlicht, dass es keinen Sinn macht, bis zur nächsten Retrospektive zu warten, um sich zu verbessern. Schließlich macht es keinen Sinn, weiterhin Fehler zu machen, wenn das Team bereits weiß, wie es besser geht.

Tipp: Ermutige deine Teammitglieder in Einzelgesprächen, solche Themen nach den Teambesprechungen anzusprechen und variiere dann die Durchführung deiner Retrospektive – zum Beispiel in der Länge der Besprechung. Wenn Teammitglieder außerhalb einer Retrospektive Fehler oder Probleme angesprochen haben, habe ich deshalb oft die Retrospektive verkürzt oder ab einem gewissen Entwicklungsstand sogar ganz abgesagt.

Höchstleistung braucht Unterstützung durch die Organisation

Das sind die Verhaltensweisen und Eigenschaften, an denen ich ein Hochleistungsteam erkenne. Du siehst: Das ist nicht wenig und schon gar nicht einfach. Deshalb braucht es viel Zeit und Geduld, um aus einem Team ein Hochleistungsteam zu machen.

Viele Artikel, die du zu diesem Thema im Internet oder in der Literatur findest, hören an dieser Stelle auf. Damit vertreten sie für mich den Standpunkt, dass es einzig und allein in der Hand des Teams und der Teammitglieder liegt, sich zu einem High Performing Team zu entwickeln.

Ich finde: Damit übersehen und vernachlässigen die Autoren den wichtigsten Aspekt. Denn nach meiner Überzeugung und Erfahrung kann sich ein Team nur dann sukzessive zu einem High Performing Team entwickeln, wenn in der Organisation die dafür notwendigen Voraussetzungen geschaffen werden.

Wie diese Voraussetzungen konkret aussehen, wird im nächsten Abschnitt beschrieben.

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6 Voraussetzungen für ein High Performing Team

Bisher haben wir uns in diesem Artikel vor allem mit deinem Team beschäftigt. Wir haben uns also vor allem damit beschäftigt, was deine Teammitglieder tun müssen, um ein High Performance Team zu werden.

Damit dies geschehen kann, müssen jedoch einige Voraussetzungen in deiner Organisation erfüllt sein:

• 1. Die beteiligten Führungskräften leben die High Performance Kultur vor
• 2. Rückendeckung und Unterstützung durch die Führungskräfte
• 3. Delegation von Entscheidungen an die Teams
• 4. Direkter Zugang zum Kunden
• 5. Wirksame teamübergreifende Zusammenarbeit
• 6. Einbeziehung in wichtige Entscheidungen

Werfen wir nun einen Blick auf diese Punkte im Detail.

1. Die beteiligten Führungskräfte leben die High Performance Kultur vor

Was meine ich damit? Damit meine ich, dass sich die beteiligten Führungskräfte so verhalten, wie sie es von den Mitgliedern ihres Teams erwarten. Dazu gehört, dass sie die Werte ihrer Organisation vorleben und auch neue Wege ausprobieren oder Experimente wagen. Oder dass sie transparent über Fortschritte, getroffene Entscheidungen oder Erfolge berichten und sich kontinuierlich reflektieren und verbessern.

Geschieht dies nicht, führt das Verhalten der Führungskräfte meiner Erfahrung nach zu immer wiederkehrenden Diskussionen im Team: "Wenn die das nicht machen, warum sollen wir es dann machen?" Ein Widerstand, der die Weiterentwicklung eines Teams deutlich erschwert.

2. Rückendeckung und Unterstützung durch die Führungskräfte

Es ist nicht nur wichtig, dass Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und vorleben, was sie von ihren Teammitgliedern erwarten. Auch ihre Unterstützung und Rückendeckung ist von großer Bedeutung. Was meine ich damit konkret?

Zum einen meine ich damit, dass ein High Performing Team zunächst Raum und vor allem Zeit braucht, um sich entwickeln zu können. Zum Beispiel, weil es sich erst finden und seine Zusammenarbeit gestalten und organisieren muss. Das allein kann – je nach Ausgangslage – Monate dauern. Aber auch die regelmäßige Reflexion der gemeinsamen Zusammenarbeit und der eventuell notwendige Besuch von Fort- und Weiterbildungen brauchen Zeit.

Druck von außen, feste Meilensteine, vorgefertigte Projektpläne oder fixe Abgabetermine sind bei all dem wenig hilfreich und bergen eher die Gefahr, dass dein Team Abstriche bei der Qualität der Arbeitsergebnisse und der gemeinsamen Zusammenarbeit macht. Zum Beispiel, indem es beschließt, auf regelmäßige Reflexion zu verzichten, um Zeit zu sparen. Eine Entscheidung, die langfristig schwerwiegende Folgen für die Teamarbeit und den Teamerfolg haben wird. Ein Team braucht also Raum und Zeit, um sich zu entwickeln – natürlich nicht ins Unendliche, aber doch so, dass es nicht überfordert oder von Zielkonflikten überrumpelt wird.

Wie heißt es so schön: Das Gras wächst nicht schneller, nur weil man daran zieht. Das gilt auch für die Teamentwicklung!

3. Delegation von Entscheidungen an die Teams

Ich treffe immer noch auf Organisationen, in denen alle wichtigen Entscheidungen vom Management getroffen werden. Deshalb weigern sich die Teammitglieder, Risiken einzugehen oder eigene Entscheidungen zu treffen. Stattdessen melden sie ausstehende Entscheidungen bei den zuständigen Gremien an, bereiten Hochglanzfolien vor und warten dann auf die schriftliche Freigabe.

Wie soll ein Team, das starke Abhängigkeiten hat, jemals zu einem High Performing Team werden und Selbstorganisation leben? Wenn fast alle Entscheidungen "von oben" kommen und das Team wartet oder warten muss?

Nur wenn das Team mit entsprechenden Entscheidungskompetenzen und dem nötigen Vertrauen ausgestattet wird, kann es immer mehr Entscheidungen treffen und selbstorganisiert arbeiten. Methoden wie Delegation Poker können dabei helfen, gemeinsam mit den Führungskräften den richtigen Umgang mit Entscheidungen zu finden – zum Beispiel, indem das Team entscheidet und dann die Beteiligten informiert. Auch eine Änderung des Teamschnitts kann sinnvoll sein.

4. Direkter Zugang zu Kunden & Nutzern

Im Verlauf dieses Artikels haben wir uns bereits damit beschäftigt, wie wichtig eine enge Zusammenarbeit zwischen einem High Performance Team und seinen Kunden und Nutzern ist. Schließlich können nur dann Arbeitsergebnisse entstehen, die wirklich wertstiftend sind.

Dennoch verzichten auch heute noch Teams und Organisationen auf eine direkte Zusammenarbeit. Stattdessen schalten sie Rollen wie Business Analysten, Produktmanager oder Projektmanager zwischen Team und Kunden, die ihre Stimme und ihre Ansichten vertreten sollen. Auf diese Art und Weise gehen jedoch viele wertvolle Informationen verloren, die ein Hochleistungsteam dringend benötigt. Deshalb geht für mich kein Weg an einer direkten Zusammenarbeit vorbei.

5. Wirksame teamübergreifende Zusammenarbeit

Wenn mehrere Teams an einem Thema oder Produkt arbeiten, ist eine effiziente teamübergreifende Zusammenarbeit erforderlich. Dazu müssen die Abhängigkeiten zwischen den Teams frühzeitig diskutiert und kommuniziert werden. Idealerweise findet ein Austausch über inhaltliche Anforderungen und ungefähre mögliche Liefertermine statt, sodass das High Performance Team seine Arbeit entsprechend vorbereiten und planen kann.

Es ist wichtig, dass du und andere Team-Coaches in deiner Organisation diesen Prozess unterstützen, indem ihr euren Teams möglichst effiziente Mechanismen und Möglichkeiten zur Abstimmung der teamübergreifenden Zusammenarbeit anbietet und erfahrbar macht.

6. Einbeziehung in wichtige Entscheidungen

Teamarbeit ist einem ständigen Veränderungsprozess unterworfen. Es ist daher durchaus möglich, dass früher oder später Veränderungen in der Organisation oder im Team notwendig werden. Vielleicht muss an der Teamstruktur gearbeitet werden, weil zu viele Abhängigkeiten zu anderen Teams bestehen. Vielleicht müssen aber auch tiefer gehende strukturelle Veränderungen vorgenommen oder Teammitglieder ausgetauscht werden.

Was auch immer der genaue Grund für eine Veränderung ist: Wichtig ist, dass der Team-Coach als auch die Teammitglieder in den Veränderungsprozess einbezogen werden. Das Motto lautet: "Beteiligen" statt "mitnehmen" oder "abholen". So kannst du deine Expertise einbringen und anhand verschiedener Leitfragen bei Veränderungen beraten:

• Wie wirkt sich das auf das Team aus?
• Was braucht das Team, um ein High Performing Team zu werden?
• Was kann die Führungskraft tun?
• Welche Teamentwicklungsmaßnahmen braucht es?

Führungskräfte machen den Unterschied

Das ist nicht wenig, was für ein High Performing Team benötigt wird, oder? Bei all diesen Voraussetzungen ist dir sicher schon aufgefallen, dass die Führungskräfte entscheidend sind. Es ist ihre Aufgabe, einen guten und sicheren Rahmen zu schaffen, in dem sich starke Teams entwickeln können.

Als Team-Coach ist es also deine Aufgabe, mit den Führungskräften zusammenzuarbeiten und gemeinsam mit ihnen die beschriebenen Voraussetzungen zu schaffen. Dazu ist es manchmal notwendig, sie in einem ersten Schritt für aktuelle Probleme oder Missstände zu sensibilisieren – zum Beispiel, indem man sie auf fehlende Entscheidungskompetenzen oder eine nicht gelebte Vorbildfunktion hinweist.

Im letzten Abschnitt dieses Artikels gehen wir davon aus, dass die Voraussetzungen für High Performance Teams gegeben sind. Wir wenden uns deshalb nun der Frage zu, wie ein solches Team gebildet bzw. entwickelt werden kann.

Wie entwickle ich ein High Performance Team?

Wenn man über Teamentwicklung nachdenkt, denkt man oft sofort an das Gruppenphasenmodell von Bruce Tuckman. Das Problem: Dieses Modell kann zwar ein gewisses Verständnis für Teamentwicklung und mögliche nächste Schritte vermitteln, hilft aber nicht, ein Team nachhaltig zu entwickeln.

Dafür gibt es die JTIA-Methode. Unsere JTIA-Methode hilft dir, die Ursachen für das Verhalten deiner Teammitglieder zu verstehen und dein Team nachhaltig weiterzuentwickeln. Das Schöne daran: Die JTIA-Methode ist in jedem Team anwendbar, obwohl bekanntlich jedes Team anders ist – egal ob agil oder klassisch.

Unsere JTIA-Methode besteht aus:

• Einer Teamdefinition
• Zwei Leitfragen
• Dem Modell für nachhaltige Teamentwicklung
• Einem Regelkreis für die praktische Anwendung in vier Arbeitsschritten

‍

Betrachten wir die Arbeitsschritte des Regelkreises für nachhaltige Teamentwicklung:

• 1. den nächsten Entwicklungsschritt festlegen,
• 2. Entwicklungsfelder bestimmen,
• 3. Maßnahmen planen und umsetzen
• 4. Wirksamkeit reflektieren

1. Nächsten Entwicklungsschritt festlegen

Welchen Entwicklungsschritt möchtest du mit deinen Teammitgliedern als nächstes erreichen? Wenn der Entwicklungsschritt erreicht ist, was wird anders sein? Wofür übernehmen deine Teammitglieder Verantwortung? Wofür nicht? Beachte: Ein Entwicklungsschritt ist für uns eine wahrnehmbare Veränderung, die du mit deinem Team erreichen möchtest.

Beispiel: Wenn der Entwicklungsschritt erreicht ist, kommen alle Teammitglieder pünktlich zum Teammeeting.

2. Entwicklungsfelder bestimmen

Unser Modell für nachhaltige Teamentwicklung mit den fünf Entwicklungsfeldern psychologische Sicherheit, Wissen, Erfahrung, Haltung und Werte hilft dir nun, die Ursachen für das Verhalten deiner Teammitglieder zu verstehen. Verwende zur Anwendung des Modells folgende Leitfrage: Welche Entwicklungsfelder könnten die Ursache dafür sein, dass sich die Teammitglieder bisher anders verhalten haben?

Mit anderen Worten: Warum sind die Teammitglieder bisher nicht pünktlich erschienen? Ist es psychologische Sicherheit, weil sie sich nicht sicher genug fühlen? Oder mangelndes Wissen, weil sie den Sinn und Zweck der Teamsitzung nicht verstanden haben? Vielleicht liegt es auch an Werten, weil sie eine Verspätung von zehn Minuten noch für pünktlich halten?

3. Maßnahmen planen und umsetzen

Die Antworten auf diese Fragen nutzt du nun, um Maßnahmen zu planen und umzusetzen, die an den eben von dir bestimmten Entwicklungsfeldern ansetzen. Was kannst du tun, um psychologische Sicherheit und Werte in deinem Team zu entwickeln? Einzelgespräche führen? Werte erarbeiten? Feedback-Übungen durchführen? Jedes Team ist anders.

Indem du dein Team mit der JTIA-Methode weiterentwickelst, kannst du dazu beitragen, dass es sich sukzessive zu einem High Performing Team entwickelt.

Du willst mehr über die JTIA-Methode erfahren? Dann lies dir den verlinkten Artikel in Ruhe durch – dort haben wir alles Wissenswerte kompakt und übersichtlich zusammengefasst. Du möchtest sie lieber mit uns ausprobieren? Oder mit uns darüber diskutieren, was gute Teamarbeit ausmacht? Kein Problem – melde dich zu unserem  an. Das ist genau der richtige Rahmen, um die Methode in der Praxis zu erleben und all deine Fragen loszuwerden!