Wie das Phasenmodell von Bruce Tuckman aufgebaut ist und in welchen Punkten er falsch gelegen hat

Was ist das Phasenmodell von Tuckman?

Zwischen 1965 und 1977 hat Bruce Tuckman das Phasenmodell entwickelt und veröffentlicht, das oft auch als "Teamuhr" oder "Teamentwicklungsuhr" bezeichnet wird.

Im Phasenmodell beschreibt Bruce Tuckman fünf unterschiedliche Phasen, die jedes Team seiner Ansicht nach im Laufe der Teamentwicklung und der Zusammenarbeit durchläuft. Die Phasen beginnen bei der Gründung und Formung des Teams (Forming, Storming und Norming). Danach folgt die produktivste Phase, in der werthaltige Arbeitsergebnisse entstehen (Performing) sowie die abschließende Auflösung des Teams nach dem Erreichen der gemeinsamen Ziele (Adjourning).

Das bekannteste Modell für Teamentwicklung

Aufgrund der einfachen Darstellung und Beschreibung der fünf Teamentwicklungsphasen erfreut sich das Phasenmodell von Tuckman großer Beliebtheit. Meiner Meinung nach ist es sogar das bekannteste Modell in der Teamentwicklung. Deshalb ist es auch nicht überraschend, dass es sowohl in der Literatur, als auch in fast jeder Schulung zum Thema Teamentwicklung referenziert wird. Auch im Wikipedia-Artikel zum Thema "Teambildung" und im Zusammenhang mit so mancher Teamentwicklung Definition ist es häufig zu finden.

Aus diesen Gründen haben so gut wie alle Personen, die ich kenne und die für Teams verantwortlich sind, in ihrer Laufbahn schon mal mit der Teamuhr von Tuckman gearbeitet.

Phasenmodell von Tuckman teilweise durch Studien widerlegt

Wenn du jetzt denkst: "Super, dann habe ich mein Modell für Teamentwicklung gefunden! Erzähl mir, wie ich es nutzen kann, um mein Team weiterzuentwickeln!" – dann muss ich dich leider enttäuschen. So einfach anwendbar wie die Teamuhr zunächst wirkt und häufig verstanden wird, ist sie leider nicht. Dass 2007 einzelne Aspekte des Phasenmodells mithilfe einer Studie widerlegt wurden, hat es meiner Meinung nach nicht besser gemacht.

Bevor wir uns das anschauen, werfen wir zuerst einen Blick auf den Aufbau der fünf Teamentwicklungsphasen. Anschließend zeige ich dir, in welchen Punkten Bruce Tuckman konkret mit seiner Teamuhr falsch gelegen hat und welche Methode dir stattdessen dabei hilft, dein Team weiterzuentwickeln.

Fünf Phasen der Teamuhr: Ablauf und Bedeutung

Im vorigen Absatz haben wir uns kurz mit den fünf Teamentwicklungsphasen beschäftigt. Jetzt schauen wir sie uns im Detail an.

Laut der Teamuhr von Tuckman beginnt der Lebenszyklus eines Teams mit dessen Gründung und Formung (die Phasen Forming, Storming und Norming). Es folgt der Zustand der produktivsten Zusammenarbeit (die Performing-Phase) und mit Zielerreichung die Auflösung des Teams (Adjourning-Phase). Die Auflösungsphase tritt aber hoffentlich deshalb ein, weil dein Team seine Ziele erreichen konnte – und nicht, weil es aufgrund der anhaltenden Teamprobleme von seinem Leiden erlöst werden musste. Auch das habe ich schon erleben müssen.

Nach Tuckman befindet sich dein Team somit immer in einer der sogenannten fünf Phasen der Teamentwicklung:

• 1. Forming
• 2. Storming
• 3. Norming
• 4. Performing
• 5. Adjourning

Nachfolgend stelle ich dir die einzelnen Phasen kurz vor.

1. Forming

In der ersten Phase der Teamuhr beginnt sich dein Team zu bilden und deine Teammitglieder lernen sich langsam und vorsichtig gegenseitig kennen.

Erste Ziele als Team und Prinzipien werden stillschweigend wie auch gemeinsam definiert und erarbeitet. Dein Team wendet sich langsam seinen Aufgaben zu. Die Beziehungen und Rollen deiner Teammitglieder sind allerdings weiterhin nicht definiert und den Beteiligten daher unklar.

2. Storming

In der zweiten Phase des Phasenmodells von Tuckman kommt es zu Machtkämpfen um Rollen oder Status innerhalb deines Teams, die unter Umständen zu schwerwiegenden Konflikten zwischen einzelnen Teammitgliedern führen können. Deshalb solltest du aufmerksam für mögliche Konflikte sein und gegebenenfalls einschreiten, um eine weitere Eskalation zu verhindern.

Ursache für die Konflikte sind meistens unterschiedliche Wertevorstellungen oder nicht erfüllte Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder. Trotz dieser Probleme beginnt dein Team damit, seine Zusammenarbeit langsam zu organisieren und abzustimmen. Die Leistung deines Teams ist allerdings weiterhin gering.

3. Norming

Nun entstehen Normen und Teamregeln. Dies kann durch entsprechendes Erarbeiten in der Gruppe, aber auch stillschweigend passieren. Ich empfehle dir jedoch, diese explizit mit deinen Teammitgliedern zu erarbeiten. In meinem verlinkten Artikel habe ich dir beschrieben, wie du dabei vorgehen kannst.

Deine Teammitglieder finden zunehmend ihre Rolle im Team. Deshalb verstärkt sich die Zusammenarbeit deines Teams. Dein Team beginnt, gemeinsam an den Aufgaben zu arbeiten, da die Konflikte beigelegt wurden und die Anerkennung, Akzeptanz und Wertschätzung der Teammitglieder untereinander steigen.

Tipp: Insbesondere in dieser Phase der Teamentwicklung hilft die Durchführung einer regelmäßigen Retrospektive, in denen deine Teammitglieder mithilfe deiner Moderation verschiedene Maßnahmen zur Verbesserung der gemeinsamen Zusammenarbeit erarbeiten und beschließen können.

4. Performing

Dein Team hat in dieser Teamentwicklungsphase seine produktivste Entwicklungsstufe erreicht und orientiert sich an dem gemeinsamen Ziel. Gemeinsam arbeitet es daran, dieses auch zu erreichen.

Die Leistung der einzelnen Teammitglieder ist konstant gut. Die Zusammenarbeit im Team wird weiter ausgebaut und durch Erfolgserlebnisse bestärkt und unterstützt. Die Teammitglieder helfen sich gegenseitig und gehen dabei offen miteinander um. Das alles wirkt sich positiv auf die Bearbeitung der Aufgaben aus: Die Leistung des Teams ist hoch und es zeichnet sich durch einen hohen Grad an Selbstorganisation aus.

Teams, die sich in diesem Zustand befinden und regelmäßig die Erwartungen und Ziele ihrer Stakeholder übertreffen, werden auch als High Performing Team bezeichnet.

5. Adjourning

Die Zusammenarbeit deines Teams nähert sich langsam dem Ende zu. Deshalb arbeiten deine Teammitglieder daran, dass das gemeinsam Gelernte und Erreichte von ihnen die entsprechende Wertschätzung bekommt und für zukünftige Projekte erhalten bleibt. Außerdem verabschieden sie sich voneinander und ihren Rollen, die sie im Team gefunden haben. Manchmal ist sogar ein wenig Trauer oder Wehmut spürbar.

Diese Phase hat in der Teamuhr einen kleinen Sonderstatus: Im Gegensatz zu den anderen Teamentwicklungsphasen gibt es nach dieser keine weitere Phase, die ihr folgen kann.

Jetzt wo du die Teamphasen nach Tuckman kennst, zeige ich dir, in welchen Punkten er damals mit seinem Modell falsch gelegen hat.

Womit Tuckman im Phasenmodell falsch gelegen hat

Als ich neu und unerfahren in Sachen Teamentwicklung gewesen bin und die Teamuhr fand, habe ich mich zunächst gefreut. Warum? Weil ich keine Ahnung hatte, wie Teamentwicklung eigentlich funktioniert. Deshalb freute ich mich darüber, wie einfach die Teamuhr von Tuckman für mich als Anfänger zu verstehen war. Außerdem hatte ich irgendwie die Hoffnung, dass sie mir helfen könnte, mein Team und mein Arbeitsumfeld weiter zu entwickeln.

Mein Gedanke: "Eigentlich muss ich doch nur herausfinden, in welcher Teamentwicklungsphase sich mein Team aktuell befindet. Anschließend bringe ich es dann von dort aus ins Performing!"

Kurze Zeit später musste ich jedoch feststellen, dass es schlicht unmöglich war, die aktuelle Phase meines Teams zu bestimmen. Einzelne Teammitglieder waren neu im Unternehmen und befanden sich in der Forming-Phase. Andere Teammitglieder waren aufgrund von Konflikten im Storming oder sie kannten sich schon länger und verstanden sich blind. Dann waren sie in der Performing-Phase.

Damit wusste ich nur, dass sich mein Team irgendwo zwischen Forming, Storming und Performing befand. Mir fehlte ein konkreter Ansatzpunkt.

Modell liefert keinen konkreten Ansatzpunkt

Trotz des Phasenmodells von Tuckman war ich somit genau so schlau wie vorher. Deshalb ging ich dazu über, Teamentwicklung nach Bauchgefühl zu machen, als irgendwelchen Methoden oder Modellen zu vertrauen.

Auch heute noch treffe ich in meinen Vorträgen und Trainings viele Menschen, die als Führungskraft, People Lead oder Agile Coach tätig sind und über ähnliche Erfahrungen berichten. Auch ihnen hat das Tuckman Modell nicht in dem Sinne weitergeholfen, wie sie es sich möglicherweise gewünscht hatten.

Studie von Pamela Knight im Jahr 2007

Heute weiß ich: Meine damaligen Erfahrungen decken sich mit den Erkenntnissen einer Studie, die Pamela J. Knight im Jahr 2007 an der Defense Acquisition University durchgeführt hat.

Dies ist eine Universität des US-amerikanischen Verteidigungsministeriums, an der Studierende in Teams an praxisnahen Projekten zusammen arbeiten. Mithilfe von Befragungen wollte Pamela Knight herausfinden, in wie weit sich die Teams der Studierenden durch die einzelnen Phasen des Phasenmodells von Tuckman bewegten.

Dabei machte sie drei interessante Erkenntnisse:

• 1. Aktuelle Phase des Teams in der Teamentwicklung nicht eindeutig zu bestimmen
• 2. Reihenfolge der einzelnen Phasen unterschiedlich
• 3. Konflikte finden immer statt – sie sind keine einzelne Phase

Was bedeutet das im Detail?

1. Aktuelle Phase des Teams in der Teamentwicklung nicht eindeutig zu bestimmen

Im Rahmen der Studie war es bei den meisten Teams schwierig oder sogar unmöglich, die aktuelle Teamphase zu bestimmen. Dies lag daran, dass die im Phasenmodell von Tuckman beschriebenen charakteristischen Merkmale wie beispielsweise Zugehörigkeit oder Sachkonflikte nicht eindeutig in den Teams ausgeprägt waren. Pamela Knight erging es in ihrer Studie somit ähnlich wie mir damals – auch ich konnte die Phase meines Teams nicht eindeutig bestimmen.

Knight erklärt dies damit, dass die von Tuckman beschriebenen Phasen der Teamentwicklung nicht nacheinander durchlaufen werden, sondern teilweise überlappend oder sogar parallel zueinander stattfinden.

2. Reihenfolge der einzelnen Phasen unterschiedlich

Auch bei der Abfolge der Teamphasen deckte die Studie Abweichungen zwischen der Teamuhr und der Praxis auf.

Nur wenige Teams, bei denen die Teamphase doch irgendwie bestimmt werden konnte, hielten sich an den im Phasenmodell von Tuckman beschriebenen Ablauf. Einige Teams übersprangen in ihrer Entwicklung einzelne Teamentwicklungsphasen, andere durchliefen die Phasen in veränderter Reihenfolge. Auch die Dauer, die Teams in den fünf Phasen verbrachten, unterschieden sich.

Hier zeigt sich schnell, dass Teamentwicklung keinem starren Muster folgt, das bei allen Teams gleich ist. Oder kurz formuliert – es zeigte sich: Jedes Team ist anders.

3. Konflikte finden immer statt

Ich persönlich finde die dritte Erkenntnis von Pamela Knight besonders spannend.

Während Tuckman mit dem Storming eine explizite Phase vorgesehen hat, in der Konflikte stattfinden, hat sie mithilfe der Studie herausgefunden, dass Konflikte eben keine explizite Teamphase darstellen. Stattdessen sind Konflikte für sie ein Prozess, der in einem Team über den gesamten Zeitraum der Teamarbeit über stattfindet – mal mehr, mal weniger intensiv.

Je länger du bereits als Team-Coach tätig bist, desto einleuchtender wirst du diese Erkenntnis vermutlich finden. Schließlich sind Konflikte ganz normal, weil sie häufiger auftreten und deinem Team helfen können, sich kontinuierlich zu verbessern – zumindest, solange sie aktiv thematisiert und geklärt werden.

Übrigens: Die Bearbeitung von Konflikten gehört zu den typischen Scrum Master Aufgaben oder ist auch eine der ersten Antworten auf die Frage "Was macht ein Agile Coach?"

Studie zum Phasenmodell im Internet

Wenn du dich tiefer mit der Studie beschäftigen möchtest, kannst du dir gern die dazugehörigen Dokumente durchlesen. Ich warne dich aber an dieser Stelle schon mal vor, dass das Dokument insgesamt 55 Seiten lang ist und in englischer Sprache verfasst wurde. Aber keine Sorge: In den vorigen Absätzen habe ich dir alle wichtigen Erkenntnisse der Studie zusammengefasst.

Was bedeuten die Studienergebnisse jetzt konkret für dich und deine Arbeit? Wie kannst du die Teamuhr anwenden? Damit beschäftigen wir uns im nächsten Absatz.

Wie kann ich die Teamentwicklungsuhr nutzen, um mein Team weiterzuentwickeln?

Pamela Knight hat mithilfe ihrer Studie einzelne Aspekte des Phasenmodells von Tuckman widerlegt – beispielsweise was das Storming als explizite Phase für Konflikte angeht. Dennoch bin ich davon überzeugt, dass nicht alles an dem Modell von Tuckman schlecht ist. Immerhin diente es mir, wie vielen anderen Menschen auch, als einfacher Einstieg in die Welt der Teamentwicklung und half mir dabei, die unterschiedlichen Phasen der Teambildung zu verstehen. Diesen Ansprüchen genügt es auch weiterhin.

Es lag jedoch nicht nur Tuckman teilweise falsch, sondern auch viele Menschen, die sein Modell nutzen. Viele von ihnen haben aufgrund der einfachen Darstellung als Kreis einen Automatismus und starren Ablauf in das Modell hineininterpretiert, der nicht vorhanden ist und so auch nie von Tuckman beschrieben wurde.

Diese falsche Interpretation höre ich auch heute noch häufig in Terminen, wenn eine Person plötzlich sagt: "Wenn wir etwas am Team ändern, geht Forming, Storming und Norming wieder von vorne los!" Eine solche Interpretation der Teamuhr zeigt, dass nicht alle die Hintergründe des Modells verstanden haben und, dass du gut beraten bist, derartige Modelle kritisch zu hinterfragen, bevor du versuchst, sie anzuwenden.

Wobei hilft mir die Teamuhr von Tuckman?

Mithilfe der charakteristischen Merkmale der einzelnen Teamphasen kann dir das Modell helfen, wichtige Aufgaben oder nächste Schritte für deine Teamentwicklung abzuleiten – wie zum Beispiel:

• Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten im Team
• Die Festlegung von Zielen, die alle Teammitglieder für erreichbar und erstrebenswert halten
• Die Erarbeitung von gemeinsam gelebten Werten, Teamregeln oder Prinzipien für den Umgang miteinander
• Eine regelmäßige Durchführung von Retrospektiven
• Eine wertstiftende Bearbeitung von Konflikten

Meiner Erfahrung nach produzieren Teams, bei denen diese Punkte erfüllt sind, mit hoher Wahrscheinlichkeit wirklich werthaltige Arbeitsergebnisse – ihre Erfüllung im Team hat somit für die Teamarbeit Vorteile.

Tipp: Viele dieser Aspekte – und noch einige weitere – habe ich dir in einem Artikel zu meiner Antwort auf die Frage "Was ist ein Team?" beschrieben. Wenn es dir gelingt, diese Aspekte mit und in deinem Team umzusetzen, hast du mit deinen Teammitgliedern bereits einen großen Schritt in Richtung Hochleistungsteam gemacht.

Grenzen des Phasenmodells

Wenn du auf der Suche nach weiteren Erkenntnissen aus dem Phasenmodell sein solltest – mehr lässt sich meiner Erfahrung nach nicht ableiten. Eben aus den Gründen, die ich dir aus der Studie von Pamela Knight im vorigen Absatz dieses Artikels beschrieben habe.

Du solltest dich somit besser nicht auf die Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman verlassen. Aber keine Sorge: Im nächsten Absatz werde ich dir eine Methode vorstellen, mit der du das Verhalten deiner Teammitglieder verstehen und dein Team zielgerichtet weiterentwickeln kannst. Versprochen!

Wie du dein Team wirklich weiterentwickelst – die Alternative zur Teamuhr

Zunächst die gute Nachricht: So kompliziert und schwierig, wie Teamentwicklung oder Teambildung zunächst auf dich wirken, sind sie eigentlich gar nicht. Wir haben eine Methode entwickelt, die dir Teamentwicklung verständlich macht und in fünf einfachen Arbeitsschritten dabei hilft, dein Team zielgerichtet und kontinuierlich weiterzuentwickeln. Die fünf Arbeitsschritte lauten:

• 1. Mit Störungen umgehen
• 2. Den nächsten Entwicklungsschritt festlegen
• 3. Handlungsfelder bestimmen
• 4. Maßnahmen planen und umsetzen
• 5. Wirksamkeit und eigene Haltung reflektieren

Diese fünf Arbeitsschritte bezeichnen wir als JTIA-Methode. Sie ist in jedem Team anwendbar und sie hilft dir, jedes Team weiterzuentwickeln, obwohl jedes Team bekanntlich anders ist. Ganz egal, ob du ein agiles Team, ein Scrum Team oder ein eher klassisches Team begleitest.

Aber wie funktionieren die fünf Arbeitsschritte? Das erzähle ich dir jetzt.

Für die Weiterentwicklung deines Teams sind insbesondere die Arbeitsschritte interessant, in denen es um Entwicklungsschritte, Handlungsfelder und Maßnahmen geht. Deshalb fokussieren wir uns jetzt auf diese Arbeitsschritte.

Arbeitsschritt 2: Den nächsten Entwicklungsschritt festlegen

In diesem Arbeitsschritt geht es darum, den nächsten Entwicklungsschritt deines Teams festzulegen. Was ist ein Entwicklungsschritt? Das ist eine beobachtbare Verhaltensänderung, die du mit deinen Teammitgliedern erreichen möchtest. Also etwas, das du sehen, beobachten und feststellen kannst.

Beispiel: Wenn der Entwicklungsschritt erreicht wurde, erscheinen zukünftig alle Teammitglieder pünktlich zur Teambesprechung.

Arbeitsschritt 3: Handlungsfelder bestimmen

Nun bestimmst du die Handlungsfelder, in denen dein Team weiterentwickelt werden muss, um den Entwicklungsschritt erreichen zu können.

Handlungsfelder? Damit meine ich die fünf Handlungsfelder des Modells für nachhaltige Teamentwicklung: psychologische Sicherheit, Wissen, Erfahrung, Haltung und Werte. Bei der Bestimmung der Handlungsfelder hilft dir folgende Leitfrage:

An welchen Handlungsfeldern könnte es liegen, dass die Teammitglieder sich bisher anders verhalten?

Beispiel: An welchen Handlungsfeldern könnte es liegen, dass die Teammitglieder bisher nicht pünktlich zur Teambesprechung erscheinen? Liegt es an der psychologischen Sicherheit, weil die sichere Atmosphäre verletzt wird, sobald du nicht (mehr) im Raum bist? Liegt es an Wissen, weil die Teammitglieder nicht verstanden haben, welchen Sinn und Zweck die Teambesprechung hat? Oder liegt es an den Werten, weil das Team nie darüber gesprochen hat, was Pünktlichkeit bedeutet? Möglicherweise liegt es auch an der Erfahrung oder der Haltung.

Du siehst: Viele spannende Fragen, die dir dabei helfen, die wirklichen Ursachen zu erkennen und dein Team zielgerichtet weiterzuentwickeln.

Arbeitsschritt 4: Maßnahmen planen und umsetzen

Nachdem du die Ursachen für das Verhalten deiner Teammitglieder verstanden und die Handlungsfelder bestimmt hast, planst und setzt du nun die Maßnahmen um, die dir helfen, dein Team zielgerichtet weiterzuentwickeln. Bei der Auswahl von Maßnahmen solltest du außerdem darauf achten, dass diese zum Entwicklungsstand deines Teams passen – beispielsweise, was die sichere Atmosphäre, die psychologische Sicherheit, angeht.

Beispiele: Einzelgespräche, Diskussion und Beschluss von Teamregeln oder Werten, Trainings oder auch Retrospektiven.

Irgendwie klingt Teamentwicklung jetzt nicht mehr so kompliziert und schwierig, oder? Aber: Das war's. Wirklich. Wenn du mehr über die JTIA-Methode und die fünf Arbeitsschritte erfahren möchtest, habe ich dir alles Wissenswerte kompakt und übersichtlich in meinem verlinkten Artikel für dich zusammengefasst.

Alternativ kannst du all das auch gemeinsam mit mir im Intensivtraining für nachhaltige Teamentwicklung erfahren und erleben. Dort zeige ich dir praxisnah, wie du die JTIA-Methode und meine Impulse anwenden kannst, um dein Team voranzubringen.