Das Phasenmodell von Tuckman

Wie die Teamuhr von Bruce Tuckman aufgebaut ist und
in welchen Punkten er falsch gelegen hat

Zwischen 1965 bis 1977 hat Bruce Tuckman das Phasenmodell der Teamentwicklung entwickelt, das von vielen Personen oft auch als „Teamuhr“ bezeichnet wird. Inhaltlich beschreibt es die unterschiedlichen Phasen, die ein Team im Laufe seiner Zusammenarbeit nach Ansicht von Bruce Tuckman durchläuft1. Das Phasenmodell erfreut sich aufgrund seiner Einfachheit im Bereich der Teamentwicklung großer Beliebtheit. Aus diesem Grund wird es mittlerweile in nahezu jeder Schulung und Literatur zum Thema referenziert. Es ist deshalb nicht überraschend, dass so gut alle wie Personen, die wir kennen und die in der Teamentwicklung aktiv sind, in ihrer Laufbahn schon einmal mit der Teamuhr von Tuckman gearbeitet haben.

Der Aufbau: Die fünf Phasen im Phasenmodell von Tuckman

Laut dem Phasenmodell von Tuckman beginnt der Lebenszyklus eines Teams mit dessen Gründung und Formung (die Phasen Forming, Storming und Norming der Teamuhr). Es folgt der Zustand der produktivsten Zusammenarbeit (die Performing-Phase) und mit Zielerreichung die Auflösung des Teams (Adjourning-Phase). Nach Ansicht von Tuckman befindet sich ein Team im Rahmen seiner Teamentwicklung immer in einer dieser fünf sogenannten Phasen. Nachfolgend stellen wir die einzelnen Phasen kurz vor:

Das Phasenmodell von Tuckman - die Teamuhr der Teamentwicklung mit ihren fünf Phasen

Phase 1 der Teamuhr: Forming

In dieser Phase beginnt sich das Team zu bilden. Die einzelnen Teammitglieder lernen sich langsam und vorsichtig gegenseitig kennen. Erste Ziele als Team und Prinzipien werden stillschweigend wie auch gemeinsam definiert und erarbeitet und das Team wendet sich langsam seinen Aufgaben zu. Die Beziehungen und Rollen der Teammitglieder sind allerdings weiterhin nicht definiert und den Beteiligten daher unklar.

Phase 2 der Teamuhr: Storming

In der zweiten Phase des Phasenmodells von Tuckman kann es zu Machtkämpfen um Rollen oder Status innerhalb des Teams kommen, die unter Umständen zu schwerwiegenden Konflikten zwischen einzelnen Teammitgliedern führen können. Ursache hierfür sind meistens unterschiedliche Wertevorstellungen oder nicht erfüllte Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder. Trotz dieser Probleme beginnt das Team damit, seine Zusammenarbeit langsam zu organisieren und abzustimmen. Die Leistung des Teams ist allerdings weiterhin gering.

Phase 3 der Teamuhr: Norming

Nun entstehen Normen und Regeln. Dies kann durch entsprechendes Erarbeiten in der Gruppe, aber auch stillschweigend passieren. Die Teammitglieder beginnen, sich an diese Normen zu halten und haben ihre Rolle im Team gefunden. Die Zusammenarbeit des Teams verstärkt sich. Das Team beginnt, gemeinsam an den Aufgaben zu arbeiten, da die Konflikte beigelegt wurden und die Anerkennung, Akzeptanz und Wertschätzung der Teammitglieder untereinander steigen.

Phase 4 der Teamuhr: Performing

Das Team hat seine produktivste Entwicklungsstufe erreicht und orientiert sich an dem gemeinsamen Ziel. Gemeinsam arbeitet es daran, dieses auch zu erreichen. Die Leistung der einzelnen Teammitglieder ist konstant gut. Die Zusammenarbeit im Team wird weiter ausgebaut und durch Erfolgserlebnisse bestärkt und unterstützt. Die Teammitglieder helfen sich gegenseitig und gehen dabei offen miteinander um. Das alles wirkt sich positiv auf die Bearbeitung der Aufgaben aus: Die Leistung des Teams ist hoch.

Phase 5 der Teamuhr: Adjourning

Die Zusammenarbeit des Teams nähert sich langsam dem Ende zu. Die Teammitglieder arbeiten daran, dass das gemeinsam Gelernte und Erreichte von ihnen die entsprechende Wertschätzung bekommt und für zukünftige Projekte erhalten bleibt. Außerdem verabschieden sie sich voneinander und ihren Rollen, die sie im Team gefunden haben. Ein wenig Trauer ist spürbar. Diese Phase hat in der Teamuhr einen kleinen Sonderstatus: Im Gegensatz zu den anderen Phasen gibt es nach dieser keine weitere Phase, die folgen kann.

Pamela Knight untersuchte das Phasenmodell von Bruce Tuckman in der Praxis im Jahr 2007

Studie: Wie realistisch ist das Phasenmodell von Tuckman?

Im Jahr 2007 hat sich Pamela J. Knight mit der Teamuhr von Bruce Tuckman beschäftigt und im Rahmen ihrer Studie untersucht, ob und wie sich Teams durch die fünf Phasen des Phasenmodells von Tuckman bewegen2. Für ihre Studie befragte sie Studierende an der Defense Acquisition University, einer Universität des US-amerikanischen Verteidigungsministeriums. An dieser arbeiten Studierende in Teams mit einem klaren Arbeitsauftrag an praxisnahen Projekten zusammen. Dabei machte sie drei – wie wir finden – sehr interessante Erkenntnisse, die einen Rückschluss darauf zu lassen, wie realistisch das Phasenmodell von Tuckman wirklich ist.

Die Teamuhr von Tuckman offenbart Schwächen in der Praxis

Phasen der Teamuhr bei Teams nicht eindeutig zu bestimmen

Laut Studie war es bei einigen Teams schwierig oder sogar unmöglich, die aktuelle Teamphase zu bestimmen, weil die im Phasenmodell von Tuckman beschriebenen Eigenschaften (wie beispielsweise Zugehörigkeit oder Sachkonflikte) nicht eindeutig ausgeprägt waren. Knight erklärt dies damit, dass die von Tuckman beschriebenen Phasen der Teamentwicklung nicht nacheinander durchlaufen werden, sondern teilweise überlappend oder sogar parallel zueinander stattfinden. Besonders deutlich werde dies beim Storming: Anders als Tuckman betrachtet Knight das Storming nicht als abgegrenzte Teamphase, sondern als Prozess, den ein Team für die gesamte Dauer seines Bestehens kontinuierlich durchläuft – mal mehr, mal weniger intensiv. Je länger man mit Teams arbeitet, desto einleuchtender wird diese Erkenntnis. Schließlich sind Konflikte ganz normal und helfen einem Team, sich kontinuierlich zu verbessern – zumindest, solange diese aktiv thematisiert und geklärt werden.

Teams halten sich nicht an das Phasenmodell

Auch bei der Abfolge der Teamphasen deckte die Studie Abweichungen zwischen der Teamuhr und der Praxis auf. Nur wenige der Teams, bei denen die Teamphase doch irgendwie bestimmt werden konnte, hielten sich an den im Phasenmodell beschriebenen Ablauf. Einige Teams übersprangen in ihrer Entwicklung einzelne Phasen, andere durchliefen die Phasen in veränderter Reihenfolge. Auch die Dauer, die Teams in den fünf Phasen verbrachten, unterschieden sich. Hier zeigt sich schnell, dass Teamentwicklung keinem starren Muster folgt, das bei allen Teams gleich ist. Oder kurz formuliert: Jedes Team ist anders.

Tuckman lag falsch – wir Anwender der Teamuhr auch

Lag Tuckman mit seinem Phasenmodell falsch? Die Studie von Pamela Knight hat zumindest einige Aspekte seines Modells widerlegt. Dennoch sind wir davon überzeugt, dass nicht alles an dem Modell schlecht ist. Es diente uns, wie vielen anderen auch, als einfacher Einstieg in die Welt der Teamentwicklung. Diesen Ansprüchen genügt es weiterhin. Allerdings haben viele Anwender aufgrund der einfachen Darstellung einen Automatismus und einen starren Ablauf in das Modell hineininterpretiert, der schlichtweg nicht vorhanden ist. Somit lag vielleicht nicht nur Tuckman mit einigen seiner Schlussfolgerungen falsch, sondern auch wir Anwender mit unserer Interpretation seines Modells. Das zeigt auch, dass wir gut beraten sind, derartige Modelle kritisch zu hinterfragen.

Das Phasenmodell offenbart Schwächen in der Praxis
Das Modell für nachhaltige Teamentwicklung als Alternative zur Teamuhr von Tuckman

Das Modell für nachhaltige Teamentwicklung als wertstiftende Alternative zur Teamuhr von Tuckman

Das Modell für nachhaltige Teamentwicklung unterstützt dabei, das eigene Team zielgerichtet zu entwickeln. Mithilfe der fünf Handlungsfelder psychologische Sicherheit, Wissen, Erfahrung, Werte und Haltung berücksichtigt das Modell die Individualität der zu entwickelnden Teams – im Gegensatz zum Phasenmodell von Tuckman. Oder mit anderen Worten: Es hilft dabei, alle Teams zu entwickeln, obwohl jedes Team bekanntlich anders ist. Außerdem hilft es bei der persönlichen Weiterentwicklung, um für die Entwicklung des eigenen Teams stets gut gerüstet zu sein.

Das Praxisbuch für nachhaltige Teamentwicklung

In unserem Praxisbuch beschreiben wir weitere Gründe dafür, warum sich die Teamuhr von Tuckman unserer Ansicht nach nicht als Grundlage einer nachhaltigen Teamentwicklung eignet. Außerdem thematisieren wir das Team Performance Modell von Drexler/Sibbet und veranschaulichen, wie sich das Modell für nachhaltige Teamentwicklung mithilfe eines Leitfadens in fünf Arbeitsschritten anwenden lässt. Das Praxisbuch mit vielen Impulsen zur Teamentwicklung ist im lokalen Buchhandel und im Internet bestellbar.

Das Modell für nachhaltige Teamentwicklung als Alternative zur Teamuhr von Tuckman

Fußnoten und Quellen

  1. Teambildung: Phasenmodell nach Tuckman, https://de.wikipedia.org/wiki/Teambildung (abgerufen am 17.10.2021)
  2. Pamela J. Knight: The Tuckman Model vs. the DAU Model; https://apps.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a493549.pdf (abgerufen am 12.10.2021)