Was ist New Work – wie ist die Definition?
Wenn du im Internet recherchierst oder Gespräche mit Menschen führst, die sich mit New Work beschäftigen, wird dir schnell auffallen, dass es viele unterschiedliche Begriffsverständnisse über “New Work” gibt.
Ich habe das Gefühl, dass New Work ein bisschen wie ein Einhorn ist: Alle haben ein eigenes Bild dazu im Kopf, wie die neue Arbeit aussehen soll – in der Realität gesehen hat sie aber bis heute eigentlich niemand.
New Work ist wie ein Einhorn
Dies führt dazu, dass der Begriff verblasst und wir die eigentlichen Ziele von New Work zunehmend aus dem Fokus verlieren. Immer mehr Organisationen brüsten sich mit New Work, obwohl sie die damit verbundenen Werte und Gedanken nicht ansatzweise leben. In Diskussionen verlieren wir uns in Belanglosigkeiten anstatt über das zu sprechen, was wirklich wichtig ist: Die nachhaltige Veränderung unserer Organisationen.
Um dem entgegen zu treten, habe ich aus meiner langjährigen Arbeit eine eigene Definition von “New Work” abgeleitet. Diese lautet:
<div class="definition">Mithilfe von New Work soll innerhalb einer Organisation ein modernes und wertstiftendes Arbeitsumfeld entwickelt werden. Ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende einen Sinn für sich selbst spüren, aber gleichzeitig auch werthaltige Arbeitsergebnisse schaffen, die einen Mehrwert für ihre Kundinnen und Kunden haben.<br/><br/>
Um das zu erreichen, wird Arbeit neu gedacht und so gestaltet, dass sie den Bedürfnissen der Menschen gerecht wird und diese ihre Fähigkeiten und Talente optimal einsetzen können.<br/><br/>
Dabei geht es nicht nur um neue Technologien oder Arbeitsmodelle, sondern auch um die Entwicklung einer neuen Arbeitskultur mithilfe von modernen Strukturen, Arbeitsweisen und Arbeitsbedingungen. Hierbei spielen Freiheit, Selbstbestimmung, Flexibilität und Kreativität eine große Rolle.<br/><br/>
New Work unterscheidet sich somit deutlich von traditionellen und eher hierarchischen geprägten Arbeitskonzepten. <span>Definition von "New Work"</span></div>
Du siehst: New Work ist deutlich mehr als 4-Tage Wochen, flexible Arbeitszeiten und eine freie Wahl des Arbeitsortes.
Für New Work musst du sowohl die Abläufe als auch die Strukturen deiner Organisation hinterfragen und nachhaltig verändern. So sehr, dass eine Kultur der Selbstbestimmung, Flexibilität und Kreativität überhaupt möglich ist und entstehen kann. Wie du dabei vorgehen kannst, zeige ich dir im weiteren Verlauf dieses Artikels.
Zunächst beschäftigen wir uns mit den Zielen von New Work, indem ich dir mein Zielbild einer modernen Organisation beschreibe.
Was ist das Ziel von New Work?
In meiner Definition habe ich ein modernes und wertstiftendes Arbeitsumfeld als das Ziel von New Work beschrieben. In einem solchen Arbeitsumfeld sehen Mitarbeitende einen Sinn für sich und generieren durch ihre Arbeitsergebnisse einen (deutlichen) Mehrwert für ihre Kunden.
Klingt alles schön und gut. Jetzt lautet die Preisfrage: Wie sieht ein modernes und wertstiftendes Arbeitsumfeld konkret aus?
Um dieser Frage nachzugehen, beschreibe ich dir jetzt mein Verständnis von New Work. Ich beschreibe dir, was ich in Organisationen gespürt und langfristig in meiner Rolle als Teamentwickler mit den Mitarbeitenden entwickelt habe.
Aber: Es ist nicht nur jedes Team, sondern auch jede Organisation anders. Deshalb empfehle ich dir, innerhalb deiner Organisation über ein individuelles Zielbild zu reflektieren.
1. Sichere & vertrauensvolle Atmosphäre
Ein modernes und wertstiftendes Arbeitsumfeld ist für mich von einem hohen Maß an Vertrauen und einer sicheren Atmosphäre geprägt. Konkret bedeutet dies, dass die Mitarbeitenden so sein dürfen wie sie sind und das sagen dürfen, was sie denken, ohne Angst vor Konsequenzen haben zu müssen. Diese sichere Atmosphäre wird als psychologische Sicherheit bezeichnet.
Psychologische Sicherheit ist gleichzeitig der Faktor für sogenannte Hochleistungsteams oder High Performance Teams.
Sie entscheidet über Erfolg oder Misserfolg, weil sich sowohl deine Organisation als auch ihre Mitarbeitenden nur dann kontinuierlich verbessern kann, wenn es eine offene Meinungsäußerung und eine sichere Atmosphäre gibt.
2. Angemessene Entscheidungskompetenz für Mitarbeitende
Wenn jede Entscheidung von Führungskräften getroffen werden muss, führt das nicht nur zu Verzögerungen in der Umsetzung, sondern auch zu einem Gefühl fehlender Wertschätzung den Mitarbeitenden gegenüber. Auch in einem modernen Arbeitsumfeld gehören Entscheidungen dort hin, wo sie am besten getroffen werden können: von den Experten, die meistens in den Teams sitzen und die deshalb auch teuer von Organisationen bezahlt werden.
Deshalb habe ich bereits in meiner Team Definition beschrieben, wie wichtig eine angemessene Entscheidungskompetenz dafür ist, damit ein Team überhaupt erfolgreich sein kann. Schließlich kann nur dann in einem Team Selbstorganisation entstehen, die aus Sicht von New Work und von Hochleistungsteams so wichtig ist.
Aus diesem Grund ist mir wichtig, dass Teams angemessene Entscheidungen treffen können und Führungskräfte aktiv dafür sorgen, diese auch dort hin zu delegieren.
3. Experimente & Kreativität durch Lernkultur
In einem modernen Arbeitsumfeld wissen alle, dass Fehler passieren können. Deshalb haben Mitarbeitende keine Angst davor haben, Konsequenzen zu erleiden, wenn doch mal ein Fehler passieren sollte.
Eine gelebte Lernkultur ermöglicht es den Mitarbeitenden, auch kreative Wege zu gehen, indem sie Dinge ausprobieren und Experimente wagen. Hierdurch können Ergebnisse entstehen, die einen hohen Mehrwert für Kunden bieten, weil sie neu gedacht wurden oder besonders effizient sind.
4. Arbeit ist flexibel
Nicht nur Organisationen müssen kurzfristig auf geänderte Rahmenbedingungen oder neue Anforderungen reagieren können, sondern auch ihre Mitarbeitenden. Das Schöne: Bei New Work stehen die Bedürfnisse der Menschen im Fokus.
Deshalb können die Mitarbeitenden in einem modernen Arbeitsumfeld idealerweise ihre Arbeitszeiten und Orte flexibel festlegen – wie sie es selbst brauchen oder es ihre Arbeit erfordert.
Über diesen Aspekt sprechen wir am Ende dieses Artikels nochmal, sobald wir uns mit der Kritik am New Work Konzept beschäftigen.
5. Prozesse sind einfach, transparent & digitalisiert
Vielleicht kennst du sie auch: Unbekannte Prozesse, die nicht dokumentiert sind oder für die du Dokumenten ausfüllen musst, die in fünffacher Ausfertigung eingereicht werden müssen. Es gibt wenig, das so frustriert und demotivierend ist, wie solche Prozesse.
In einem modernen und wertstiftenden Arbeitsumfeld sind Prozesse schlank und einfach. Sie vereinfachen und unterstützen die Arbeit – sie erschweren sie nicht. Deshalb sind sie auch transparent dokumentiert.
Prozesse, die standardisiert und immer nach dem gleichen Schema ablaufen, werden digitalisiert. So wird bei den Mitarbeitenden Zeit und Energie frei für wertvolle und wertstiftende Aufgaben. Beispiele hierfür sind Urlaubsanträge, Krankmeldungen oder andere wiederkehrende Aufgaben.
6. Gelebte Wertschätzung
Für mich ist ein modernes und wertstiftendes Arbeitsumfeld von gegenseitiger Wertschätzung geprägt. Führungskräfte schätzen ihre Mitarbeitenden wert und die Mitarbeitenden schätzen ihre Führungskräfte. Dies geschieht beispielsweise durch Worte, eine angemessene Bezahlung, ein ehrliches und gegenseitiges Interesse sowie eine respektvolle Zusammenarbeit.
7. Fokus hilft Themen abzuschließen
Ein gemeinsamer Fokus hilft allen Beteiligten dabei, zunächst Themen und Projekte abzuschließen, bevor neue angefangen werden. Deshalb ist es in einem wertstiftenden Arbeitsumfeld auch total in Ordnung, Themen abzulehnen und “nein” zu sagen, um fokussiert zu bleiben.
Diese Einstellung sorgt gleichzeitig dafür, dass es deinen Kolleginnen und Kollegen leichter fällt, eine gesunde Work-Life-Balance zu leben.
Mit New Work die eigene Organisation zukunftsfähig aufstellen
New Work ist eine wertvolle Chance und ein wertvolles Werkzeug, um deine Organisation zukunftsfähig aufzustellen.
Chance deshalb, weil sich die Mitarbeitenden deiner Organisation zunehmend wohl fühlen und du hierdurch große Fortschritte in Sachen Mitarbeiterbindung erzielst. Außerdem hilft ein modernes Arbeitsumfeld deiner Organisation, die Chancen im Kampf um Talente und gegen den Fachkräftemangel zu erhöhen. Ganz zu schweigen von einer schnelleren Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen oder die Anforderungen von Kunden.
Du siehst: Es lohnt sich wirklich, sich mit dem Konzept von New Work zu beschäftigen und das Thema in deiner Organisation anzugehen.
Im nächsten Abschnitt werfen wir einen Blick auf weitere Gründe und Argumente für New Work. Danach beschäftigen wir uns damit, wie du New Work in deiner Organisation angehen und umsetzen kannst.
Warum New Work – was sind Gründe & Vorteile?
Sowohl in der Definition als auch beim Ziel von New Work habe ich bereits einige Chancen und Gründe verraten, die ich in dem Konzept sehe. Gründe, die dir zeigen, warum es sich für dich und deine Organisation lohnen würde, sich mit New Work zu beschäftigen.
Um die Vorteile deutlich und explizit zu machen, liste ich sie an dieser Stelle nochmal kurz auf:
- 1. Kreativität für bessere Lösungen
New Work setzt auf kreative und offene Arbeitsumgebungen sowie eine entsprechende Lernkultur. Diese Eigenschaften tragen dazu bei, innovative Ideen und kreative Lösungen zu fördern. - 2. Eigenverantwortliche Entscheidungen
Durch ein modernes Arbeitsumfeld werden Mitarbeitende ermutigt, eigenverantwortlich zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen. Das erhöht ihr Engagement und ihre Motivation. - 3. Bessere Work-Life-Balance
Eine moderne Organisation berücksichtigt mithilfe von New Work die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach einer gesunden Work-Life-Balance. Deshalb fördert sie eine Kultur, die ein gesundes Arbeitsumfeld und ein erfülltes Privatleben ermöglicht. Deshalb wird darauf geachtet, die Mitarbeitenden nicht zu überlasten. - 4. Zunehmende Digitalisierung
Moderne Technologie hilft dabei die Arbeitsabläufe zu optimieren und hierdurch die Zusammenarbeit zu erleichtern. - 5. Mitarbeiterbindung
New Work steht stellvertretend für eine Unternehmenskultur, die auf Werten und Teamregeln wie Vertrauen, Wertschätzung und Zusammenarbeit basiert. Eine solche Unternehmenskultur führt früher oder später zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. - 6. Flexibilität für Mitarbeitende
New Work fördert flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte. Das ermöglicht den Mitarbeitenden deiner Organisation, ihre Arbeit an ihre individuellen und persönlichen Bedürfnisse anzupassen. - 7. Zukunftsfähigkeit
New Work hilft deiner Organisation dabei, sich auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten und flexibel auf sich ändernde Marktbedingungen und Technologien zu reagieren.
Findest du nicht auch, dass das sieben gute Gründe dafür sind, damit sich du und deine Organisation mit New Work beschäftigen sollten? Vielleicht fragst du dich jetzt: Wo soll ich mit New Work anfangen? Keine Sorge – dieser Frage gehen wir im nächsten Absatz nach.
Mitarbeitende suchen nach einem modernen und wertstiftenden Arbeitsumfeld. Deshalb wird New Work mithilfe von nachhaltiger Teamentwicklung, ein wirkungsvolles Mittel gegen den Fachkräftemangel.
<span>Markus Trbojevic, Jedes Team ist anders</span>
Wo oder wie kann ich mit New Work anfangen?
Vorträge über New Work bei Konferenzen oder Meetups könnten dir – wie auch eine Vielzahl von Artikeln im Internet – den Eindruck vermitteln, dass du lediglich drei Aspekte in deiner Organisation umsetzen musst, um das Konzept von New Work zu leben:
- 1. Möglichst viele Benefits für die Mitarbeitenden – wie beispielsweise Sonderzahlungen, Zuschüsse zum Deutschlandticket und ein Obstkorb,
- 2. Eine 4-Tage Woche für alle Mitarbeitenden und
- 3. Eine freie Wahl des Arbeitsortes.
Auch, wenn diese Aspekte – je nach Organisation – ein Teil des New Work Konzepts sein können, sind sie weder der Schlüssel für eine erfolgreiche Umsetzung noch der Punkt, an dem du mit der Umsetzung anfangen solltest.
Team- und Organisationsentwicklung
Wenn du New Work entsprechend meiner Definition in deiner Organisation angehen und umsetzen möchtest, sind dafür im Prinzip zwei Tätigkeiten notwendig:
- 1. Organisationsentwicklung – um Entscheidungswege innerhalb der Organisation sowie ihre Struktur effizienter und wertstiftender zu gestalten sowie
- 2. Teamentwicklung – um Führungskräfte, Teams und Mitarbeitende zur Selbstorganisation und zu echten Teams zu entwickeln.
Gemeinsam und kontinuierlich durchgeführt, helfen dir Organisationsentwicklung und Teamentwicklung dabei, ein modernes und wertstiftendes Arbeitsumfeld zu entwickeln.
Da nicht nur jedes Team, sondern auch jede Organisation anders ist, kannst du sicherlich verstehen, dass ich dir an diesem Punkt keine Checkliste oder konkrete Anleitung für die Entwicklung deiner Organisation geben werde. Stattdessen möchte ich einige Impulse mit dir teilen, die dir helfen, einen Startpunkt für die Umsetzung des New Work Konzepts in deiner Organisation zu finden.
Nutze die Unterstützung agiler Rollen
Um das Konzept von New Work umzusetzen, empfehle ich dir, entsprechende Unterstützung zu suchen. Es gibt eine Vielzahl von Rollen, die ich als “nah dran” in Bezug auf moderne Arbeit und ein wertstiftendes Arbeitsumfeld bezeichnen würde. Aufgrund ihrer Aufgaben sind Agile Coaches und Team-Coaches gute Beispiele hierfür. Ähnliches gilt auch für die Rolle eines Scrum Masters und ihre Aufgaben. All diese Rollen können dir sowohl bei deiner Organisationsentwicklung als auch bei deiner Teamentwicklung oder Teambildung helfen.
Neben diesen Rollen gibt es auch die Möglichkeit, dass du dich von einer externen Beratung oder sogenannten New Work Coaches begleiten lässt. In der Realität rate ich dir insbesondere von externen Beratungen ab, weil diese meiner Erfahrung nach häufig Lösungen vertreten, die weder zu deiner Organisation passen noch erfolgversprechend sind. Außerdem sind diese in der Regel nur auf den Profit aus.
Erarbeite ein Zielbild & reflektiere über deine Organisation
Überlege gemeinsam mit deinen Kolleginnen und Kollegen an welchem Punkt deine Organisation gerade steht. Nutze hierfür auch das Zielbild, das ich dir im Zusammenhang mit den Zielen von New Work vorgestellt habe. Überlegt euch gemeinsam:
- Woran erkennen wir ein wertstiftendes Arbeitsumfeld in unserer Organisation?
- Wie verhalten sich Führungskräfte?
- Wie verhalten sich Teammitglieder?
- Wie und wo werden Entscheidungen getroffen?
- Wie wird Transparenz sichergestellt?
- Welche Werte sollen gelebt werden und woran lässt sich das erkennen?
Mein Tipp: Insbesondere bei der Frage nach den Entscheidungen kann dir eine Methode wie das Delegation Poker helfen.
Sobald du über das Zielbild deiner Organisation nachgedacht hast, kannst du darüber reflektieren, wie es um deine Organisation steht. Schließlich wissen deine Arbeitskollegen und du am besten, in welchen Punkten deine Organisation noch Optimierungspotenzial hat. Oder in anderen Worten, wo Sand im Getriebe ist und wo nicht. Das gibt dir wertvolle Ideen für erste Ansatzpunkte, um New Work entsprechend meiner Definition umzusetzen.
Probiere Ideen aus und wage Experimente
Ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich viele Menschen schwer damit tun, (effiziente) Entscheidungen zu treffen, sobald es um die Veränderung der eigenen Organisation geht. Deshalb rate ich dir, Ideen einfach mal im kleinen Kreis auszuprobieren – beispielsweise mithilfe von zeitlich begrenzten Experimenten.
Mögliche Ideen für Experimente:
- Andere Entscheidungswege und Verantwortlichkeiten
Beispiel: Teammitglieder treffen Entscheidungen, die bisher von Führungskräften getroffen wurden. - Durchführung von Retrospektiven
Beispiel: Teams oder Gruppen von Führungskräften probieren die regelmäßige Durchführung und Methoden von Retrospektiven aus, um sich kontinuierlich zu verbessern. - Veränderung der Zusammenstellung von Teams
Beispiel: Ein Team wird so durch neue Teammitglieder ergänzt, dass es anschließend crossfunktional aufgestellt ist und alle Fähigkeiten vorhanden sind, um das gemeinsame Ziel erreichen zu können.
Egal, was du konkret ausprobierst: Wichtig ist, das Experiment zeitlich zu befristen und anschließend über die Wirksamkeit zu reflektieren. Ansonsten drohen dir zunehmende Widerstände von Teammitgliedern und Führungskräften.
Beschäftige dich mit dem Konzept hinter New Work
Ich verrate dir an dieser Stelle an Geheimnis: Du bist nicht die erste Person, die sich einer Definition von New Work beschäftigt und das Konzept in ihrer Organisation umsetzen möchte. Viele der Fragen, die dir in den Sinn kommen, sind deshalb mit hoher Wahrscheinlichkeit schon an anderer Stelle beantwortet worden.
Deshalb ist mein Appell an dich: Lese Bücher, besuche Trainings und tausche dich mit Menschen aus anderen Organisationen aus. Finde heraus, welche Ansätze dort gewählt wurden und sich bewährt haben. Diese Erkenntnisse helfen dir zu überlegen, welche Schritte du in deiner Organisation angehen und ausprobieren kannst.
Mein Praxisbuch für nachhaltige Teamentwicklung kann dir beispielsweise helfen, zu verstehen, wie dir eine erfolgreiche Teamentwicklung wirklich gelingen kann. Im Intensivtraining für nachhaltige Teamentwicklung tauche ich mit dir und mithilfe vieler Übungen und Gruppenarbeiten in den Ablauf einer nachhaltigen Teamentwicklung ein, damit du praktische Erfahrungen sammeln kannst. Du siehst: Egal, ob du liest oder direkt etwas ausprobierst – es ist auf jeden Fall etwas für dich dabei.
Etabliere eine Haltung der kontinuierlichen Verbesserung
Wenn du das Konzept von New Work umsetzen möchtest, musst du bereit sein, deine Arbeitsweise und Arbeitspraktiken kontinuierlich zu verbessern und anzupassen. Auch New Work selbst entwickelt sich ständig weiter. Deshalb gibt es immer neue Ideen und Technologien, die du ausprobieren kannst.
Deshalb: Sei offen für Veränderungen und auch für Fehlschläge, aus denen du viel lernen kannst. New Work ist nicht mit einem großen Knall und auf einen Schlag zu erreichen – stattdessen wirst du dich den Ideen und der Haltung dahinter schrittweise nähern. Dafür brauchst du eine Haltung der kontinuierliche Verbesserung.
Nutze Modelle zur Inspiration
Modelle können komplexe Sachverhalte vereinfacht und leicht verständlich vermitteln. Ich habe gute Erfahrungen damit gemacht, Modelle zu nutzen, um über Teams und Organisationen zu reflektieren oder auch, um Führungskräften Hintergründe und Ursachen verständlich zu machen.
Vor der Nutzung eines Modells solltest du dir jedoch zunächst Gedanken darüber machen, was dir die Modelle sagen sollen. Nach was suchst du? Welche Kernaussagen tätigen die genutzten Modelle? Lass mich meinen Impuls anhand des Phasenmodells von Bruce Tuckman verdeutlichen: Viele Anwender dieses Modells interpretieren einen Automatismus in die fünf Phasen eines Teams, den Tuckman so nie beschrieben hat. Sie nutzen das Modell und leiten aus diesem Aspekte und Maßnahmen ab, die für eine erfolgreiche Teamentwicklung kontraproduktiv sein können.
Das Modell für nachhaltige Teamentwicklung, das Holger und ich entwickelt haben, macht dir verständlich, wie sich Teams entwickeln und was du beachten solltest, um starke Teams zu entwickeln. Die fünf Handlungsfelder psychologische Sicherheit, Wissen, Erfahrung, Haltung und Werte helfen dir, die Ursachen für das Verhalten von Teammitgliedern zu verstehen und Teams zielgerichtet weiterzuentwickeln. Wie das funktioniert und du das Modell konkret nutzen kannst, habe ich dir im dazugehörigen Artikel beschrieben.
Welche Kritik gibt es an New Work?
An und bei vielen Themen, die sich mit der Veränderung von Organisationen beschäftigen, gibt es Kritik – so auch bei dem Konzept von New Work. Damit du verstehst, was an New Work kritisiert wird und diese Kritik bei der Veränderung deiner Organisation berücksichtigen kannst, stelle ich dir drei Kritikpunkte stellvertretend vor.
1. Viele unterschiedliche Definitionen
Zu Beginn dieses Artikels habe ich dir bereits erzählt, dass es viele unterschiedliche Definitionen zu New Work gibt. Dies macht es für viele Organisationen schwer bis unmöglich, Entwicklungsschritte oder konkrete Entwicklungsmaßnahmen zu definieren. Stattdessen verstricken sie sich in Diskussionen um Obstkörbe, 4-Tage Wochen oder die freie Wahl des Arbeitsortes.
Im schlimmsten Fall sind diese Organisationen dann der Meinung, dass sie “New Work leben”, obwohl sie lediglich einen Obstkorb anbietet. Manchmal führt eine solche Diskussion dazu, dass das Konzept in der eigenen Organisation gestoppt wird, weil es für nicht umsetzbar gehalten wird. Unabhängig von der genauen Ausprägung ist die Folge immer gleich: New Work wird gar nicht oder zumindest nicht wertstiftend umgesetzt, sodass es keine Wirkung entfalten kann.
Leider führt diese Situation dazu, dass Konzept von New Work und die damit verbundene Haltung zunehmend eher “Buzzwords” als gelebte Realität sind. Deshalb empfehle ich dir, dass du dich zunächst mit einem Zielbild deiner Organisation beschäftigst und klärst, wie ein wertstiftendes Arbeitsumfeld in dieser aussehen soll.
2. Fokus auf Fachkräfte: New Work ist nicht für alle zugänglich
Wenn sich Menschen mit New Work beschäftigen, verbinden sie das Konzept oftmals mit einer flexiblen Wahl des Arbeitsortes und der Arbeitszeit. Häufig wird die moderne Arbeit auch mit einer 4-Tage Woche assoziiert.
All diese Aspekte sind jedoch nicht in oder von allen Berufen anwendbar. Mitarbeitende einer Arztpraxis können beispielsweise weder Homeoffice machen noch sich die Arbeitszeit möglichst flexibel einteilen. Das gilt auch für Jobs wie sie in Supermärkten, der Gebäudereinigung oder auch im öffentlichen Personennahverkehr zu finden sind.
Aus diesen Gründen wird New Work häufig dafür kritisiert, dass es sich lediglich auf Fachkräfte fokussieren würde und in klassischen Bürojobs umsetzbar wäre. Meine Meinung: Wenn man New Work auf flexible Arbeitszeiten, Arbeitsorte und eine 4-Tage Woche reduziert, mag die Kritik stimmen. Wie ich dir jedoch in meiner Definition und bei den Zielen von New Work beschrieben habe, ist sie viel mehr als das. Es geht um ein modernes und wertstiftendes Arbeitsumfeld. Dabei können Arbeitszeiten und Orte flexibel gestaltet werden – müssen sie jedoch für mich nicht, weil mir das wertstiftende Arbeitsumfeld viel wichtiger ist.
3. Mehr Selbstachtsamkeit notwendig
Viele Menschen, die sich die Umsetzung des Konzepts von New Work in ihrer eigenen Organisation wünschen, sind sich gar nicht darüber bewusst, dass große Teile der Verantwortung zunehmend zu den Mitarbeitenden verlagert werden. Durch die zunehmende Flexibilisierung der eigenen Arbeit und veränderte Entscheidungswege müssen sie nicht nur die Verantwortung für ihre Aufgaben und Entscheidungen übernehmen. Zusätzlich müssen sie auch Verantwortung für sich selbst und ihre eigene Gesundheit übernehmen – beispielsweise, indem sie selbst darauf achten, keine übermäßigen Überstunden zu machen und im Urlaub wirklich abzuschalten.
Es braucht einiges an Zeit und Erfahrung, um diesen Verantwortungen gerecht werden zu können. Deshalb empfehle ich Organisationen häufig, Trainings für Selbstachtsamkeit und individuelle Begleitung durch Coaching anzubieten, um Mitarbeitende bei dieser Veränderung angemessen unterstützen zu können.
